Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

Любой спор фактически представляет собой определенный конфликт двух либо более сторон по одному вопросу. Это же правило действует и в трудовых отношениях. То есть трудовой спор является разногласием между сторонами профессиональных отношений, которое не получилось урегулировать в общем порядке.

Основные стадии развития конфликта:

  1. Все начинается с возникновения непосредственной причины будущего спора. В большинстве случаев она выражается в определенном действии. Иногда она также может быть выражена и в проявленном бездействии, которое и стало причиной для нарушения прав второй стороны.
  2. Наличие различных мнений относительно возникшего трудового спора. Разные оценочные суждения в данном случае будут являться основаниями для последующего роста ранее возникшего конфликта.
  3. Наличие попыток самостоятельного урегулирования возникшего конфликта, которые, к сожалению, не принесли положительных результатов. В соответствии с установленными правилами, еще до обращения в уполномоченные инстанции, стороны обязаны предпринять все возможные попытки для того, чтобы самим справиться с возникшими разногласиями. Эти попытки могут заключаться, например, в ведении официальных переговоров, в составлении писем с соответствующими претензиями и т.д. Все документальные доказательства факта таких попыток обязательно необходимо сохранить.
  4. Обращение в компетентный орган заинтересованной стороны. В большинстве случаев в суд либо иную организацию всегда обращается та сторона, которая считает, что ее права были нарушены действиями оппонента. Наличие официального заявления в данном случае также будет являться непосредственным признаком конфликта.
  5. Рассмотрение спора по существу и принятие решения уполномоченной организацией. Решение компетентного органа должно быть основано исключительно на подтвержденных фактах и имеющихся у сторон доказательствах.

По закону под трудовым спором подразумевается затянувшаяся конфликтная ситуация между сторонами трудового договора, которую приходится решать с помощью официальных государственных инстанций.

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

Что такое трудовые споры?

Трудовой конфликт решается путем примирения, компромисса, то есть защита интересов его участников носит непозывной характер. Соответственно, важнейшим признаком непозывной формы защиты трудовых интересов сторон является непосредственное активное участие сторон и их самостоятельное, добровольное решение конфликта.

Предусмотренные законодательством примирительно-третейские процедуры и специально созданные органы должны лишь содействовать сторонам в разрешении конфликта.

Формирование эффективной конструкции трудовых отношений в современных условиях предполагает необходимость выработки оптимальных механизмов реализации, обеспечения и защиты трудовых прав, в частности, урегулирование возможных споров, возникающих между отдельным сотрудником и управляющим, которые называют индивидуальными.

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

На данный момент в российском законодательстве отсутствует определение понятия «трудовой спор». В научной литературе встречаются разные толкования. Например российская ученая В. Н. Толкунова рассматривает трудовой спор как разногласие субъектов трудового права.

Данное определение объединяет критерий обращения к уполномоченному юрисдикционному органу, как один из признаков спора. Зато Международная организация труда (далее – МОТ) предлагает широкое толкование данного понятия: спор – это разногласия и конфликт между двумя или более сторонами, по вопросу, что является предметом их общего интереса.

  • Таким образом, законодательно все же предлагалось закрепить определение, которое предусматривало бы факт существования разногласий между сторонами трудовых отношений как основной критерий определения трудового спора.
  • Суд рассматривает индивидуальные трудовые споры согласно заявлению работника, работодателя, профсоюза в том случае, когда они не соглашаются с решением КТС или по заявлению прокурора, когда решение КТС вынесено с нарушениями.
  • Для рассмотрения дел в федеральных судах не требуется предварительного обращения в КТС. Необходимо заявление работника:
  • о восстановлении на работе;
  • об изменении даты увольнения;
  • об изменении формулировки причины увольнения;
  • о переводе на другую работу;
  • об оплате за время вынужденного прогула.

По заявлению работодателя суд может рассматривать следующие дела:

  • о возмещении вреда работником;
  • о неисполнении условий договора.

Федеральные суды рассматривают дела об отказе в приеме на работу, о действиях дискриминационного характера работодателя и пр.

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

Человек может обратиться в суд в течение трех месяцев после нарушения права, а по спорам об увольнении работнику дается один месяц для подачи заявления в суд с момента получения им трудовой книжки.

Если работник требует возместить вред, причиненный ему работодателем, он должен подать заявление в суд в течение года после обнаружения последствий вреда.

Если сроки пропущены по уважительной причине, они могут восстановлены.

Процедура рассмотрения коллективных трудовых споров

Выделяются разновидности трудовых споров, виды: индивидуальные и коллективные.

Индивидуальным спором считаются спорные отношения между руководителем и подчиненным по вопросам применения ТК и других НПА, содержащих трудовые нормы с точки зрения права, коллективного договора, локального правового акта.

Определение 2

Индивидуальный спор – это спор между работодателем и лицом, которое ранее состояло в трудовых отношениях с этим работодателем или в настоящее время состоит в трудовых отношениях, или желает вступить в трудовые отношения, заключив контракт.

Основными органами по рассмотрению трудовых споров являются комиссия по трудовым спорам, суд, органы государственной трудовой инспекции. Трудовые споры могут рассматриваться в особом порядке, это касается отдельных категорий работников. В особом порядке рассматриваются споры государственных гражданских служащих по вопросам перевода на другую работу, наложения дисциплинарных взысканий.

Замечание 1

Обращение в органы по рассмотрению трудовых споров не исключает возможности работника реализовать свое право на самостоятельную защиту.

Комиссия по трудовым спорам должна быть создана на предприятии из равного числа представителей работников и работодателя. Делегацию работников избирает собрание трудового коллектива. На собрании должно присутствовать не менее половины работников. Работодатель назначает своих представителей приказом.

Работник может обратиться в КТС только после того, как самостоятельно разрешить спор ему не удалось, и непосредственные переговоры с работодателем не принесли результата. ТК ст.385 не указывает, какие споры может урегулировать КТС. Но компетенция судов по рассмотрению споров определена. Становится очевидным, что все остальные споры подведомственны КТС.

Вывод 1

Таким образом, можно сделать вывод, что КТС рассматривает споры по условиям трудового договора, оплате труда, компенсациях, дисциплинарной ответственности.

Работник может подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента нарушения своих прав. Если время упущено по уважительной причине, срок может быть продлен или восстановлен.

КТС рассматривает трудовой спор в течение десяти дней с момента поступления заявления. Рассмотрение должно происходить в присутствии работника или без него, но с его письменного согласия.

Если работник не явился на заседание, рассмотрение трудового спора переносится. Если работник не явился на КТС еще раз и не предоставил оправдательных документов, комиссия может снять вопрос с повестки.

Работник имеет право подать новое заявление.

Трудовые споры: виды и их разрешения

Последние изменения: Январь 2021

Между наемным персоналом и администрацией в процессе рабочей деятельности часто возникают разногласия, которые могут довести до крайне неприятных последствий.

Претензии могут звучать с обеих сторон, однако чаще трудовые споры по поводу нарушения прав и рабочих норм возникают у работников. Чтобы не выходить из правового русла решения конфликтных ситуаций, следует руководствоваться Трудовым Кодексом.

В нем выделены отдельные главы и положения, касающиеся всех видов трудовых споров.

Каждому работнику предприятия предстоит разобраться в том, что такое трудовые споры и определить легитимные способы защиты собственных прав и интересов.

Понятие трудовых споров и их классификация

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

Трудовой спор – это возникшие между руководством и наемным персоналом разногласия. Источник развития разногласий связан с разным толкованием и применением норм законодательства и заключенного сторонами контракта.

Трудовые споры бывают двух разновидностей, в зависимости от численности вовлеченных участников:

  1. Индивидуальные противоречия возникают непосредственно между конкретным руководителем и наемным сотрудником, и часто носят субъективный оттенок.
  2. Коллективные разногласия вовлекают в процесс взаимоотношений нескольких подчиненных и администрацию, и носят более масштабный характер.

В зависимости от ситуации, источник происхождения проблемы не всегда связывают с личными претензиями и субъективным недовольством. Чтобы правильно определить стратегию действий, определяют вид спора и формулируют причины разногласий.

Индивидуальные

Межличностные отношения и субъективизм одной из сторон часто выступают катализатором развития индивидуального конфликта.

Однако не стоит исключать и объективные причины – отсутствие регулирования норм и условий труда, выходящих за рамки допустимых ТК РФ.

Пострадавшей стороной может выступать не только подчиненный руководителя.

Качество труда и исполнения обязанностей могут вредить успешной деятельности предприятия, вызывая негативное отношение со стороны работодателя.

Субъективные причины развития конфликта бывают связаны с:

  • неисполнением или халатным отношением к рабочему процессу одной из сторон (руководителя/подчиненного);
  • расхождения во взглядах и трактовках нормативов, действующих внутри организации и применительно к общему законодательству.

Развитие негативной ситуации способно привести к появлению целого списка причин, спровоцировавших конфликт.

Скачайте образцы документов:

  •   Бланк (пустой) в комиссию по трудовым спорам (26,0 KiB, 205 hits)
  •   Образец (заполненный) заявления в комиссию по трудовым спорам (21,4 KiB, 203 hits)
  •   Исковое заявление о взыскании заработной платы, компенсации за просрочку выплаты заработной платы (35,5 KiB, 229 hits)
  •   Исковое заявление о взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск (бланк) (23,3 KiB, 212 hits)
  •   Исковое заявление об обжаловании дисциплинарного взыскания (63,0 KiB, 227 hits)
  •   Иск о признании увольнения (за прогул) незаконным и восстановлении на работе (59,0 KiB, 184 hits)

Коллективные

 

Отдельная статья ТК – ст. 398 – посвящена описанию формулировки коллективного спора. В таком варианте разногласия возникают между группой людей, представляющих сторону наемного персонала, и администрацию, представляющую работодателя.

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

ст. 398 ТК РФ

Список причин, которые приводят к развитию спорной ситуации, часто включает один или сразу несколько пунктов:

  • несоответствие условий труда заявленным в контракте или установленным ТК и ГК РФ;
  • вопросы по поводу низкой оплаты труда;
  • ввод положений во внутренний регламент организации, которые коллектив считает недопустимыми.

Ст.398 разъясняет вопросы по всем нерегулируемым разногласиям, однако задача обеих сторон разрешить спор в рамках законных мер и правил, не опуская развития неправовых сценариев разбирательства.

Читайте также:  Что делать, если работодатель не отдает трудовую книжку после увольнения

С учетом классификации трудовых споров определяется приемлемый порядок разрешения в точном соответствии с российским законодательством.

Трудовые споры и порядок их разрешения

  1. Имея представление, какова классификация трудовых споров, проще установить приемлемую по ТК РФ стратегию поведения в процессе урегулирования противоречий.

  2. Для индивидуальных конфликтов статьей 387 предусмотрены следующие варианты действий:
  • Определение состава комиссии с вовлечением равного количества участников из наемного персонала и администрации предприятия.
  • Составление и подача заявления, в котором описывается суть несогласий.
  • В 10-дневный срок комиссия обязана рассмотреть обращение и привлечь к разбирательству необходимых специалистов, изучить документы и действующие регламенты.
  • На слушании, в присутствии интересантов, рассматриваются детали ситуации и разбираются интересующие вопросы.
  • На основании полученной информации и в ходе заслушивания мнений вырабатывается решение.

В идеале, представители сторон обязаны исходить из критерия законности действий, однако добиться справедливого решения удается не всегда. Если решение комиссии не устроило одну из сторон, обжаловать его можно в инспекции по труду или в судебном порядке.

Решение трудовых споров

Законодательство о трудовых спорах описывает в гл.61 ТК РФ способы их разрешения при наличии противоречий коллектива:

  • Через посредника.
  • С привлечением примирительной комиссии.
  • В трудовом арбитраже.

Разрешение трудовых споров на предприятии регламентировано трудовым законодательством в статьях 402-404.

Процедуру урегулирования конфликта начинают с выдвижения письменных требований. Получив претензию от персонала, администрация обязана провести разбирательство и создать примирительную комиссию, которая будет разбираться в проблеме.

На создание комиссии отводится 3 дня. Задача сторон проследить, чтобы в составе присутствовало равное число представителей интересов персонала и администрации.

На время работы комиссии ее члены освобождены от трудовых обязанностей и направляют силы на достижение единого мнения.

Привлечение посредника поможет разобраться в проблеме с максимальной объективностью, однако его участие возможно только после того, как результаты действий комиссии оказались неутешительными. На этом этапе задача составить и подписать соглашение, которое устроит обе стороны. На работу комиссии отводится не более 5 рабочих дней.

Если предыдущие меры не дали результата и претензии сохранились, заинтересованные стороны обращаются в трудовой арбитраж.

Если рабочие принимают решение провести забастовку, руководствуются положениями гл.61, где описаны допустимые действия наемных работников и их полномочий.

Порядок разрешения трудовых споров

Решение трудовых споров в суде допускается, если:

  • стороны не достигли единого мнения по результатам работы комиссии;
  • принято решение перенести вопрос в судебную инстанцию без привлечения спецкомиссии;
  • решение комиссии не согласуется с законами РФ.

Помимо трудовых споров между работником и работодателем допускается обращение третьих лиц, не оформленных в штат предприятия. К таким случаям относят претензии соискателей вакантных должностей.

Разобраться в судебных инстанциях, куда могут обратиться несогласные стороны, непросто. Наименования и ранги судов различаются по территориальному признаку и разновидности спора.

Мировой судья решает многие вопросы, однако по ст.23 ГРК в список не входят дела, где сторонами выступают работодатели и их сотрудники. Например, при невыплатах зарплаты при расторжении договора с нанимателем, обращаются в районный суд. Однако есть и исключения. При решении индивидуальных претензий, касающихся заработной платы, исковой порядок рассмотрения предполагает обращение в районные суды, а приказной порядок – через мировых судей.

Место обращения выбирают по расположению ответчика. Если иск подает работник, значит суд нужно выбирать согласно адресу расположения офиса, филиала, представительства предприятия.

Постановление Пленума ВС РФ №2, принятое 17 марта 2004 года, устанавливает для районных судов следующий список дел:

  • претензии к действиям работодателя, связанным с прекращением отношений;
  • требования уплаты возмещения за моральный ущерб. нанесенный действиями администрации в сумме не менее 500 минимальных окладов, установленных федеральным законодательством на момент обращения;
  • несогласие с размером и порядком уплаты заработка.
  • Судьбу работника, которого подвергли неправомерному увольнению с нарушением норм трудового законодательства, решает районный суд по адресу нахождения офиса или представительства ответчика.
  • Помимо требований восстановить в должности в связи с признанием увольнения незаконным, истец вправе требовать оплаты моральной компенсации и вынужденных прогулов, связанных с воспрепятствованием продолжать исполнять рабочих обязанности со стороны администрации.

Если тема иска не связана ни с одной из вышеназванных претензий, согласно решению ВС, обращаются в мировой судебный орган.

Адрес суда определяется по местоположению офиса предприятия, если форма организации выбрана в виде юридического лица. По месту жительства ответчика подают, если уволен сотрудник, работавший на ИП.

В течение жизни могут возникать различные ситуации, когда права работника оказываются ущемленными. Знание своих прав и порядка разрешения трудовых споров поможет разобраться в ситуации с точки зрения закона, и призвать к ответу нарушителей цивилизованным способом.

© 2021 zakon-dostupno.ru

Трудовые споры — понятие, виды и порядок их разрешения

Трудовые споры — порядок их разрешения и виды

В рабочих отношениях сотрудников и начальства могут появляться разногласия по тем или иным вопросам. Неисполнение обязанностей, задержка оплаты, спорные моменты по поводу правовых актов — все это вызывает противоречия. Разрешить их на правовом уровне призван Трудовой кодекс. Именно он создает правовые основы для регулирования всех возникающих спорных ситуаций.

Трудовые споры их виды и порядок их разрешения

Трудовые споры — это противоречия, которые обнаруживаются между начальником и работником. Понятия данных конфликтов подразумевают, что возникают они именно в толковании положений контракта или других нормативов.
Виды трудовых споров различаются по количеству вовлеченных в процесс сторон:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

  • индивидуальный — когда противоречия появляются чаще на субъективном уровне между отдельным сотрудником и руководителем;
  • коллективный конфликт — предполагает большее количество работников.

Регулированием подобных ситуаций занимается глава 60 и 61 ТК РФ. Каждая из них предлагает сборник статей, которые рассматривают все аспекты данной тематики.

Индивидуальные трудовые споры

Индивидуальный конфликт может возникнуть как по объективным, так и по субъективным причинам. В первом случае противоречия возникают из-за отсутствия правомерной организации труда, которая обладала бы должным уровнем регулирующей функции.

Субъективными причинами могут быть следующие моменты:

  • отсутствие добросовестного исполнения обязанностей со стороны работника или работодателя;
  • разный подход к толкованию одних и тех же нормативов, как внутриорганизационных, так и общеправовых.

Поводом к спорным ситуациям могут быть и несколько причин различного характера.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров

Порядок действий в рассмотрении и разрешении имеющихся индивидуальных трудовых споров закреплен в статье 387 ТК РФ и предполагает следующие действия:

  • создание комиссии из равного количества представителей как работников, так и руководства;
  • передача ей заявления с письменным изложением сути претензий;
  • рассмотрение поданного документа в течение 10 дней, привлечение специалистов и дополнительных документов для полного информирования;
  • назначение слушания, в процессе которого решается данная ситуация, присутствие сторон обязательно;
  • принятие решения.

Итоги работы данной комиссии могут быть обжалованы в том случае, если одна из сторон не согласна с результатом. Тогда подается заявление и далее дело рассматривается в суде.

Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор предполагает более массовую вовлеченность сотрудников и руководства в ситуацию. Наиболее частые причины возникновения подобных противоречий это:

  • неподходящие условия труда;
  • недостаточная заработная плата;
  • принятие новых постановлений внутри организации.

Понятие коллективного конфликта оговаривается в статье 398. Используется оно для обозначения всех нерегулируемых разногласий между трудящимися и начальством.

В отличии от индивидуальных конфликтных ситуаций, коллективные имеют свой порядок разрешения.

И если раньше их регулированием занимался Федеральный закон 175-ФЗ, то теперь регулирование осуществляется полностью на основе ТК Российской Федерации.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров

Рассмотрение коллективных противоречий носит более масштабный характер. Изначально создается специальная примирительная комиссия, куда в равной степени входят представители обеих сторон.

Сотрудниками составляется письменный акт, который включает в себя все требования, касающиеся возникшей ситуации. Требования передаются в комиссию, специальные государственные органы, а также руководству.

В срок от трех до пяти дней примирительная комиссия рассматривает заявление и выносит постановление. Данный этап в разрешении коллективных разногласий обязателен. В случае, если соглашение не было достигнуто, стороны могут привлечь посредника или обратиться в арбитраж.

Глава 61 ТК РФ отдельно несколько статей посвящает проведению забастовки со стороны рабочих. Устанавливается правомерность данных действий, оговариваются рамки действий.

Рассмотрение трудовых споров в суде

В суд подаются заявления по индивидуальным спорам, коллективные по ТК решаются соответствующим арбитражем. Есть несколько причин, по которым дело может быть направлено в суд:

  • отсутствие согласия между сторонами конфликта после принятия решения комиссией;
  • изначальное обращение в суд в обход созыва специальной комиссии;
  • неправомерное ее решение, идущее вразрез с законодательными нормами.

Порядок разрешения трудовых споров в суде предполагает также, что за восстановлением нарушенных прав гражданина и работника может обратиться не только сотрудник компании. Подать соответствующее заявление может и просто соискатель, которому отказали в приеме на работу. Право на судебное разбирательство есть и у работника, нанятого другим гражданином, или у религиозного служителя.

Бесплатная консультация юриста по телефону: (7

А.Ф.Никитин, Т.И.Никитина. Право. 10-11 класс. Базовый и углублённый уровни

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ. ОСНОВНЫЕ ОТРАСЛИ РОССИЙСКОГО ПРАВА.

§ 60. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прав и обязанностей участников трудового договора. Предмет индивидуальных трудовых споров – права и интересы конкретных работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Предмет коллективных трудовых споров – права и интересы трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий.

Читайте также:  Порядок и процедура увольнения инвалида 1 группы по состоянию здоровья

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями и (или) в трудовом арбитраже.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателей.

Представители работников в КТС избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников. Члены комиссии избирают председателя и секретаря.

Если предприятие большое, КТС могут избираться в его структурных подразделениях (цехах, лабораториях и т.д.).

Работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам в течение трёх месяцев со дня нарушения его прав. КТС рассматривает жалобу в 10-дневный срок со дня её подачи в присутствии работника и представителя работодателя.

Если КТС не разрешит трудовой спор в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС должно быть выполнено в трёхдневный срок по прошествии 10 дней, отпущенных на обжалование этого решения.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения КТС.

Для разрешения коллективного трудового спора в трёхдневный срок создаётся примирительная комиссия как совместный орган спорящих сторон (из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе).

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента её создания.

В случае, если согласие не достигнуто, спорящие стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В случае, если согласие не достигнуто в примирительной комиссии и трудовом арбитраже, возможно применение такой меры разрешения трудового спора, как забастовка (ст. 37 Конституции РФ).

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – ультимативное действие коллектива работников или профсоюза, активная форма давления на работодателя.

Закон определяет, какие забастовки признаются законными, а какие – незаконными. В частности, являются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооружённых Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удаётся в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определённом, необходимом уровне дисциплины труда.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д.

  • За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:
  • • объявление благодарности;
  • • выдача премии;
  • • награждение ценным подарком;
  • • награждение почётной грамотой;
  • • представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. • замечание;
  2. • выговор;
  3. • увольнение по соответствующим основаниям.
  4. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
  5. Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесён ущерб, наступает материальная ответственность.
  • Материальная ответственность работодателя заключается в следующем. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если:
  • • работник незаконно отстранён от работы, уволен или переведён на другую работу;
  • • работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • • работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внёс в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприниматель несёт материальную ответственность при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях он обязан выплатить задолженность с уплатой денежной компенсации, размер которой определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работник имеет право получить с работодателя компенсацию за причинение себе морального вреда неправомерными действиями или бездействием последнего.

Материальная ответственность работников бывает двух видов: ограниченная и полная.

При ограниченной материальной ответственности предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника. При этом предприниматель имеет право с учётом конкретных обстоятельств, при которых был причинён ущерб, полностью или частично отказаться от взыскания ущерба.

Полная материальная ответственность наступает, когда между работником и предприятием заключён специальный письменный договор о таковой ответственности (тогда работник выплачивает компенсацию за весь ущерб, без соотнесения его со среднемесячной зарплатой).

Существуют три порядка возмещения ущерба работником: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный.

В случае отказа работника добровольно возместить ущерб работодатель даёт распоряжение удержать сумму ущерба из зарплаты работника (если сумма ущерба не превышает его среднемесячного заработка).

Если сумма ущерба превышает заработок работника за месяц, применяется судебный порядок возмещения ущерба (работодатель может обратиться в суд).

Забастовка, несомненно, являет собой своеобразный ultimo ratio (последний довод) в конфликте работников и работодателей. Этот острый инструмент установления истины в трудовых отношениях имеет обоюдоострый характер и, как правило, не приносит ощутимую выгоду тем, кто его применяет.

Опытный работодатель стремится всеми средствами избежать появления на предприятии забастовочных настроений, однако общая сложная ситуация в экономике страны и в международных экономических отношениях, усиление налогового гнёта, недобросовестность поставщиков и другие неблагоприятные факторы нередко приводят к провалам в хозяйственной деятельности предприятия, которые неизбежно отрицательно сказываются и на материальном положении его работников. В этом случае остановка производства по инициативе работников способна окончательно добить предприятие, отчего терпят большой ущерб как работники, так и работодатели.

Нам ещё долго предстоит осознавать истинный смысл идеи социального партнёрства в трудовых отношениях.

Эта идея в конечном итоге преследует цель не обогащения одних за счёт других (хотя такие интерпретации нередки), а совместного выживания работников и работодателей в условиях усложняющихся в связи с процессом углубления взаимозависимости экономик различных стран, т.е. процессом глобализации, условий хозяйственной деятельности.

Трудовой кодекс Российской Федерации(Извлечения)

Статья 193

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

  1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  2. Статья 194
  3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  4. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Трудовой кодекс Российской Федерации(Извлечения)

Статья 232

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами

Статья 238

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Читайте также:  Получение справок при увольнении работника в 2021 году

Работник несёт материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причинённый им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Классификация трудовых споров

Принципиально различный порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров определяет особое значение их классификации по указанному признаку. В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

 В соответствии с первым, наиболее широким пониманием этого разграничения коллективный трудовой спор трактуется таким образом, что любое нарушение прав одного работника является нарушением прав и других работников и, соответственно, спор в любом случае является коллективным.

Иными словами, никакого разграничения трудовых споров на индивидуальные и коллективные в данном случае нет, и значение классификации теряется. 

Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора, как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один работник пострадал от такого нарушения или несколько.

Третьим, одним из наиболее часто встречающихся подходом является разграничение индивидуальных и коллективных трудовых споров в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

Наконец, при четвертом подходе коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, из их числа исключаются даже массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры трактуются как набор индивидуальных трудовых споров. Как отмечается в юридической литературе, такой подход принят, в частности, в России.

Исходя из определения коллективного трудового спора, данного в ст. 398 ТК и порядка выдвижения требований работников и их представителей, указанного в ст. 399 ТК, для того, чтобы трудовой спор был признан коллективным, он, во-первых, не может быть связан с нарушением законодательства, и, во-вторых, требования должны предъявляться коллективом работников.

Таким образом, трудовые споры отличаются количеством их участников со стороны работников. Что касается противоположной стороны коллективного спора, то теоретически количество участников со стороны работодателя не столь принципиально. Однако на практике это может иметь значение.

В связи с этим следует отметить, что определение участников в индивидуальных и коллективных трудовых спорах со стороны работодателя в ТК достаточно неоднозначно. Например, по определению коллективного спора его участниками являются коллектив работников и работодатели (т.е. формально группа).

Однако, большинство коллективных трудовых споров возникает в рамках одной организации (например, по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников, при принятии актов, содержащих нормы трудового права).

По убеждению А.В.

Якушева, необходимо отметить, что трудовые споры между коллективом работников и одним работодателем, одним работником и группой работодателей не попадают под определения, предложенные ТК.

Правовая наука требует формальной определенности правовых норм, в связи с чем, указанные определения нуждаются в редакции, поскольку не обеспечивают однозначного применения их в отечественной практике.

Общепринятой в мировой практике, по утверждению И.Я. Киселева, является классификация трудовых споров не только в зависимости от того, являются ли они индивидуальными или коллективными, но и по предмету – на споры о праве (юридические или исковые) и споры об интересах (экономические или неисковые).

Первые возникают по поводу применения юридически обязательных норм (закона, коллективного договора, трудового договора и др.

), вторые связаны с требованиями, не основывающимися на каких-либо юридически зафиксированных обязательствах, например, об увеличении заработной платы.

Поскольку в первом случае речь идет о правонарушении, наиболее распространенным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Споры же об интересах чаще всего разрешаются с помощью примирительно-третейских процедур.

Как видно из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК, к коллективным трудовым спорам относятся и споры о праве (по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений), и споры об интересах. Необходимо отметить, что ТК нигде не упоминает о конфликтах интересов, стороной которых является один работник (т.е. об индивидуальных конфликтах интересов).

Ранее Кодекс законов о труде РСФСР (далее – КЗоТ) в ст.ст.

201 и 219 предполагал наличие индивидуальных трудовых споров такого рода – споров об установлении работнику новых или об изменении существующих условий труда, не урегулированных законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Разрешением таких споров, имеющих экономический характер, могли заниматься администрация (представители работодателя) и соответствующий профсоюзный орган  в пределах предоставленных им прав.

В настоящее время ТК не рассматривает конфликт интересов, возникающий между работодателем и отдельным работником, в качестве трудовых споров.

Такие конфликты могут разрешаться путем непосредственных переговоров работника и работодателя (его представителя) с целью достижения соглашения в рамках договорного регулирования трудовых отношений (ст. 9 ТК).

Представляется все же, что следует выделить в ТК в числе индивидуальных трудовых споров не только конфликты прав, но и конфликты интересов и предусмотреть для них определенные механизмы регулирования (т.е. положения по ведению вышеупомянутых переговоров, роль представительных органов в урегулировании данных споров и т.д.).

Ориентируясь на тему работы, имеет смысл рассмотреть деление индивидуальных трудовых споров по способу их разрешения. По мнению Н.Г.

Бая, индивидуальные трудовые споры делятся на споры, разрешаемые в общем порядке — когда спор разрешается в комиссии по трудовым спорам, а затем в суде; споры, разрешаемые в судебном порядке — когда в комиссию по трудовым спорам обращаться не нужно.

Классификация по данному признаку имеет особенное значение в связи с тем, что порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для данного юрисдикционного органа определенная форма процесса разбирательства, начиная с принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному делу.

Таким образом, деление трудовых споров на виды, имеющие значения для рассматриваемой темы, можно представить в виде обобщающих таблиц 2, 3 и 4, приведенных в приложении к настоящей работе. Исходя из вышеизложенного, по поводу подхода к классификации трудовых споров можно резюмировать следующее.

Трудовые споры, стороной которых является один работник, всегда относятся к индивидуальным трудовым спорам. Вместе с тем, исходя из определения индивидуального трудового спора, данного в ст. 381 ТК, индивидуальные трудовые споры всегда относятся к категории юридических споров (споров о праве, или конфликтов прав).

Такие споры возникают в связи с разногласиями по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Их также называют исковыми, поскольку, будучи переданными в суд, рассматриваются в порядке искового производства.

39Трудовые споры: понятие, виды, порядок их разрешения

Понятие и виды
трудового спора: индивидуальный,
коллективный трудовой спор. Порядок
рассмотрения индивидуального трудового
спора: в суде, государственным инспектором
труда, комиссией по рассмотрению
трудового спора. Порядок разрешения
коллективного трудового спора:
примирительные процедуры.

При исполнении
трудовых обязанностей работник имеет
право защищать свои трудовые права,
свободы и законные интересы, используя
при этом все не запрещенные законом
способы и процедуры.

При этом Конституцией
Российской Федерации (ст.

37) и трудовым
законодательством признается право
работника на разрешение индивидуальных
и коллективных трудовых споров с
использованием установленных федеральным
законом способов их разрешения, включая
право на забастовку.

Порядок
рассмотрения индивидуального
трудового спора между
работником и работодателем установлен гл.
60 ТК РФ
. А
порядок разрешения коллективных
трудовых споров предусмотрен гл.

61 ТК РФ и
носит название «примирительные
процедуры», при этом работники имеют
право на забастовку. Право на забастовку
предоставлено ст. 37 Конституции РФ и
регламентируется ст. 409-415 ТК РФ.

  • Трудовой спор —
    это разногласия между работодателем
    (или его представителями) и работником
    (работниками) по вопросам регулирования
    трудовых отношений, поступивших на
    разрешение специального юрисдикционного
    органа.
  • Все трудовые споры
    можно классифицировать по различным
    основаниям.
  • Виды трудовых
    споров по спорящим субъектам:
  • индивидуальные трудовые споры — когда они затрагивают интересы отдельных работников;
  • коллективные трудовые споры — когда затронуты интересы всего трудового коллектива (например, невыполнение работодателем коллективного трудового договора) или его части (отдельного структурного подразделения).

Виды трудовых
споров по характеру спора:

  • споры о применении норм трудового законодательства. В том числе споры о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников);
  • споры об установлении или изменении существующих условий труда.

Виды трудовых
споров по предмету спора:

  • споры о признании права, нарушаемого другой стороной трудового договора;
  • споры о присуждении выплат и возмещения вреда.

Виды трудовых
споров по способу его разрешения:

  • исковые споры;
  • споры неискового характера.

Индивидуальные
трудовые споры рассматриваются комиссией
по трудовым спорам и судом.

Комиссия
по трудовым спорам
 по
своей юридической природе представляет
собой орган, формируемый на паритетных
началах. В соответствии со ст. 384 ТК РФ
комиссии образуются по инициативе
работников и (или) работодателя из
равного числа представителей работников
и работодателя.

Представители работников
в комиссию по трудовым спорам избираются
общим собранием работников организации
или делегируются представительным
органом работников с последующим
утверждением на общем собрании работников
организации.

Представители работодателя
назначаются в комиссию руководителем
организации.

Комиссии
по трудовым спорам рассматривают
индивидуальные трудовые
споры,
возникающие в организации, за исключением
споров, по которым Трудовым кодексом и
иными федеральными законами установлен
иной порядок их рассмотрения.

Работник может
обратиться в комиссию по трудовым спорам
в трехмесячный срок со дня, когда узнал
или должен был узнать о нарушении своего
права.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *