Разрешение коллективных трудовых споров с учётом закона

Определение коллективного трудового спора содержится в Трудовом кодексе (статья 398). На практике принято понимать, что это конфликт между работодателем и сотрудником, несколькими служащими или профсоюзом.

Есть два обязательных признака рассматриваемой ситуации. Первый – разногласия возникают внутри рабочего коллектива. Второй – спор связан с урегулированием рабочих правоотношений.

В зависимости от предмета коллективного трудового спора устанавливается порядок решения конфликтных ситуаций.

Понятие коллективных трудовых споров

Разрешение коллективных трудовых споров с учётом закона

Как показывает практика, на предприятиях возникают конфликтные ситуации, связанные с исполнением участниками условий трудового соглашения. Если уладить ситуацию мирно не удается, то в действие вступают методы правового регулирования споров внутри рабочего коллектива.

Виды

Классификация конфликтных ситуаций внутри трудового коллектива:

КритерийРазновидности
По группе причин
  • в сфере применения текущих норм законодательства;
  • конфликты в области реализации условий трудового соглашения;
  • требование изменений условий труда.
По иерархии организаций
  • внутри одной компании;
  • между различными отраслями;
  • между разными фирмами;
  • конфликты внутри субъектов РФ;
  • общефедеральные коллективные разногласия.
В зависимости от процедуры разрешения
  • мирное с привлечением посредников;
  • специализированной комиссией;
  • в суде.

ВНИМАНИЕ! Независимо от причин и оснований возникновения коллективных споров (по инициативе работодателя, по желанию работника, по жалобе профсоюза) алгоритм решения конфликта будет одинаков в каждом конкретном случае.

Основные причины возникновения

Под причинами конфликтов принято понимать негативные факторы в трудовой дисциплине, вызывающие негодование коллектива или администрации предприятия. В правовой теории принято различать несколько категорий таких условий:

  • социальные (связаны с правоотношениями внутри коллектива);
  • юридические (нарушение условий труда, несоответствие договора текущим правилам законодательства);
  • финансовые (несоразмерная оплата по загруженности работы, возникновение экономических проблем на производстве).

Как показывает практика, между сторонами спора чаще всего конфликты возникают по следующим причинам:

  • отказ вносить правки в действующий трудовой договор;
  • требование повышения заработной платы;
  • жалоба на нарушение норм действующего законодательства;
  • причинение материального и иного ущерба участникам.

ВНИМАНИЕ! У участников есть 30 суток для подготовки жалобы и инициирования рассмотрения коллективного спора.

Органы по рассмотрению и урегулированию коллективных трудовых споров

В зависимости от заявленных требований, рассмотрение споров может сопровождаться привлечением различных участников и специализированных организаций.

Кто может принимать участие в коллективных разногласиях:

ПосредникиОсобенности участия
Мирная стадия (только жалобщик и ответчик) Устного разговора недостаточно, попытки участников должны подтверждаться письменно. Пострадавшая сторона готовит письменную жалобу на имя ответчика, где излагает суть коллективного спора. У ответчика есть три дня для подготовки ответа. Ожидание может сопровождаться проведением забастовок. При отсутствии реакции на жалобу пострадавшая сторона может переходить к следующему этапу разрешения коллективных спорных ситуаций.
Привлечение посредника Суть ситуации заключается в привлечении к процедуре независимого участника, который готовит предложение к сторонам спора. Предложение готовится в письменном виде и содержит советы и рекомендации по частичному или полному принятию условий жалобщика.
Комиссия по трудовым спорам На базе каждого предприятия с целью примирения конфликтующих участников формируются временные или постоянные комиссии по разрешению спорных ситуаций. В состав КТС входит по десять участников с каждой стороны. Представители выбираются непосредственно конфликтующими участниками из числа служащих или из состава профсоюза. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом разногласий.
Суд Дополнительно допускается рассмотрение споров с участием посредника в суде. Судья принимает решение в отношении незаконного увольнения, а также в сфере существенного нарушения/ограничения прав или интересов трудящихся. Еще одна категория оснований для передачи дела на судебное рассмотрение – причинение материального вреда противоправными действиями.

Порядок разрешения коллективных споров

Есть несколько этапов урегулирования споров в правоотношениях работников. В частности, сторонам предстоит пройти следующие стадии:

  1. Возникновение оснований для подготовки жалобы. В зависимости от того, кто выступает инициатором разбирательства, различают разные сроки подачи обращения. У работника есть 30 суток для направления официальной жалобы. Администрация предприятия имеет четыре месяца, что связано со сложностями выявления нарушений работника.
  2. Направление бумаги с изложением сути нарушения. Письмо регистрируется в журнале входящей корреспонденции, что подтверждает дату оформления обращения.
  3. При отсутствии ответа на протяжении трех суток потерпевшая сторона может инициировать формирование КТС. С этой целью готовится официальное уведомление второй стороне коллективного спора, где обозначается необходимость создания комиссии.
  4. Формирование КТС и выбор участников. Для решения отводится до семи суток, после чего пострадавший может обращаться с письменным ходатайством в суд.

ВНИМАНИЕ! Допускается передача иска сразу в суд, без привлечения специализированной комиссии.

Если спор выходит за рамки дисциплинарного урегулирования, дополнительно к нарушителям могут применяться нормы административной ответственности, что подразумевает штрафные санкции по отношению к самой организации и должностному лицу, допустившему нарушение. Может иметь место и гражданская ответственность, что обязывает к компенсации причиненного вреда.

Разрешение трудовых споров: порядок

Трудовое законодательство Российской Федерации закрепляет и регулирует взаимоотношения между работодателем и работником, оставляя за каждой из сторон право законным образом защищать и отстаивать свои интересы. Разрешение трудовых споров обычно проходит в рамках ТК РФ, Конституции и некоторых иных нормативных правовых актов.

Как показывает практика, данная категория является наиболее сложной и запутанной, поэтому помощь компетентного юриста пригодится на любом этапе разрешения конфликта. Сегодня мы постараемся рассмотреть основные виды трудовых споров и порядок их разрешения, а также обсудим перспективы рассмотрения некоторых ситуаций в судебном порядке.

Трудовой спор и его сущность

Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов.

Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа.

Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.

Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ.

Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое.

К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.

Разрешение индивидуальных трудовых споров

Индивидуальный спор – это возникающий конфликт между одним работником организации/предприятия и руководством по вопросам и действиям любой из сторон. Порядок разрешения таких споров регламентируется статьей 60 Трудового кодекса РФ.

Положения нормативного документа четко определяют сущность трудового спора, особенности решения, устанавливают компетентные инстанции, которые должны заниматься рассмотрением конфликтных ситуаций.

Здесь же указан и порядок обжалования принятых решений, в том числе, и в судебном порядке.

Положения статей 383-392 Трудового кодекса регламентируют порядок разрешения спорных ситуаций и устанавливают следующий порядок рассмотрения спора:

  • Попытка добровольного примирения нанимателя и сотрудника в процессе их личной встречи или встречи законных представителей. Если в результате обсуждения удается прийти к консенсусу, следующие этапы разрешения спора становятся неуместными. Если к единому мнению прийти так и не удалось, спор переносится на следующий этап.
  • Таковым этапом является обращение в комиссию по разрешению трудовых споров. Данная структура организуется из представителей персонала и администрации организации в равных долях. У комиссии есть печать, а также полномочия проводить необходимые расследования и разбирательства за счет средств работодателя. После рассмотрения аргументов сторон комиссия определяет правомерность действий и требований каждой из сторон, вынося аргументированное решение.

Новый порядок разрешения коллективных трудовых споров

На этой неделе вступает  в силу закон, направленный на уточнение и совершенствование порядка и сроков рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.

В соответствии с ранее подписанным Федеральным законом от 22 ноября 2011 г.

N 334-ФЗ “О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации” закрепляется обязательное рассмотрение коллективного спора примирительной комиссией, а в качестве добровольных процедур – рассмотрение спора с участием посредника и в трудовом арбитраже. Одновременно уменьшаются сроки рассмотрения споров, что соответствует интересам работников и их представителей.

Закон ставит срок создания примирительных комиссий в зависимость от уровня социального партнерства. Так, в случае возникновения спора на локальном уровне социального партнерства (на предприятии) примирительная комиссия создается в срок до двух рабочих дней со дня начала спора.

В случае же возникновения спора на иных уровнях партнерства (территориальном, отраслевом, федеральном и так далее) срок создания комиссии возрастает до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Напомним, в предыдущей редакции ТК РФ был установлен общий срок, который составлял 3 дня.

При этом спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Эти же сроки установлены и для рассмотрения спора с участием посредника. Здесь сроки исчисляются со дня приглашения посредника. Ранее срок рассмотрения спора комиссией составлял 5 дней, а посредником – 7 дней.

Читайте также:  Нюансы оплаты больничного: увольнение по собственному желанию

При неурегулировании спора примирительной комиссией и посредником, стороны вправе обратиться в трудовой арбитраж. При разрешении спора на локальном уровне временный трудовой арбитраж создается в срок до двух рабочих дней, а при разрешении спора на иных уровнях — до четырех рабочих дней.

Важной новацией является и то, что теперь закон предусматривает право сторон передать рассмотрение коллективного спора в постоянно действующий трудовой арбитраж. Последний создается самостоятельным решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

  • При разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне спор рассматривается в арбитраже в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
  • При этом закон устанавливает, что в случаях, когда в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу.
  • Если же стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Что касается забастовок, то нормы, регламентирующие особенности их организации, также претерпели ряд изменений. Согласно закону, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора, либо работодатель не выполняет соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки.

Так, решение об объявлении забастовки принимается собранием работников организации. Решение об участии работников в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается собранием работников без проведения примирительных процедур.Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников.

Ранее необходимо было участие не менее половины работников. В свою очередь конференция работников считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов конференции.При этом в период рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией работниками может быть однократно проведена часовая предупредительная забастовка.

Проведение предупредительной забастовки допускается при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства после трех календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня, а при рассмотрении спора на иных уровнях партнерства — после четырех календарных дней работы комиссии с предупреждением не позднее чем за три рабочих дня.

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профсоюзом, объединение работодателей, иные представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

Забастовку возглавляет представительный орган работников.Он имеет право созывать собрания работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов, а также право приостановить забастовку.

В свою очередь для возобновления забастовки не требуется повторное рассмотрение коллективного трудового спора с самого начала.

Работодатель и государственный орган по урегулированию трудовых споров должны быть просто предупреждены об этом в письменной форме не позднее, чем за два рабочих дня.

Кроме того, согласно новым правилам теперь при необеспечении минимума необходимых работ забастовка может быть лишь приостановлена решением суда до выполнения работниками соответствующих требований, а не признана незаконной, как раньше.

Коллективные трудовые споры в судебной практике

На практике работодатели в последние годы нечасто сталкивались с коллективными трудовыми спорами. Однако в связи с ростом забастовочного движения они снова могут стать популярными. Разберемся в том, какие споры наиболее ­распространены, в чем их причина и на чью сторону суд встает чаще всего.

Коллективные споры в практике встречаются не так часто, как индивидуальные. О чем спорят с работодателями коллективы работников сегодня и чью сторону суд признает правой, рассмотрим на примерах из практики последних лет.

Трудовое законодательство определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или представителями тех и других) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ст. 398 ТК РФ).

На практике и юристы достаточно редко сталкиваются с коллективными трудовыми спорами. Однако понимание структуры таких видов споров, а также распределение «популярности» споров по видам и специфики решений по ним будет нелишним для общего кругозора данных должностных лиц. Ведь ни одно предприятие не застраховано от риска возникновения коллективного трудового спора.

Рассмотрим коллективные споры по видам их требований на основе изучения судебной практики.

Признать ЛНА недействительным или незаконным

Нередкими стали коллективные споры относительно оспаривания законности локальных актов или их отдельных пунктов. Участником спора от имени работников выступает, как правило, профсоюз. Противником в споре может быть как работодатель, так и прокурор, защищающий ­интересы неопределенного круга лиц.

И если в первом варианте соотношения сторон одинаково возможны решения как в пользу работников (профсоюза), так и в пользу работодателя, то во втором варианте соотношения сторон (профсоюз – прокурор) можно отметить динамику решений судов в пользу требований прокурора, защищающего интересы неопределенного круга лиц, а по сути – ­просто стоящего на страже четкого исполнения закона.

Судебная практика

Суд обязал Профессиональный союз авиаработников радиолокации, радионавигации и связи России внести изменения в устав и типовое положение о первичной организации профсоюза, приведя их в соответствие с требованиями законодательства.

В частности, суд указал, что оспариваемые прокурором положения противоречат действующему законодательству в части, предусматривающей возможность объявления забастовки авиационным персоналом, осуществляющим деятельность по обеспечению безопасности полетов воздушных судов или авиационной безопасности, а также деятельность по организации, выполнению, обеспечению и обслуживанию воздушных перевозок и полетов воздушных судов, авиационных работ, организации использования воздушного пространства, организации и обслуживанию воздушного движения (ч. 4 ст. 37 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ).

А.Ф.Никитин, Т.И.Никитина. Право. 10-11 класс. Базовый и углублённый уровни

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ. ОСНОВНЫЕ ОТРАСЛИ РОССИЙСКОГО ПРАВА.

§ 60. Трудовые споры. Ответственность по трудовому праву

Трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, прав и обязанностей участников трудового договора. Предмет индивидуальных трудовых споров – права и интересы конкретных работников.

Коллективный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников организации при принятии актов, содержащих нормы трудового права. Предмет коллективных трудовых споров – права и интересы трудового коллектива или коллективов двух и более предприятий.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные трудовые споры разрешаются примирительными комиссиями и (или) в трудовом арбитраже.

Комиссия по трудовым спорам образуется по инициативе работников и (или) работодателей из равного числа представителей работников и работодателей.

Представители работников в КТС избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников. Члены комиссии избирают председателя и секретаря.

Читайте также:  Образец заявления на увольнение с компенсацией отпуска

Если предприятие большое, КТС могут избираться в его структурных подразделениях (цехах, лабораториях и т.д.).

Работник имеет право обратиться в комиссию по трудовым спорам в течение трёх месяцев со дня нарушения его прав. КТС рассматривает жалобу в 10-дневный срок со дня её подачи в присутствии работника и представителя работодателя.

Если КТС не разрешит трудовой спор в 10-дневный срок, работник вправе перенести его рассмотрение в суд. Решение КТС должно быть выполнено в трёхдневный срок по прошествии 10 дней, отпущенных на обжалование этого решения.

Решение КТС может быть обжаловано работником или администрацией в 10-дневный срок со дня вручения им копий решения КТС.

Для разрешения коллективного трудового спора в трёхдневный срок создаётся примирительная комиссия как совместный орган спорящих сторон (из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе).

Комиссия обязана рассмотреть трудовой спор в срок до пяти рабочих дней с момента её создания.

В случае, если согласие не достигнуто, спорящие стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

В случае, если согласие не достигнуто в примирительной комиссии и трудовом арбитраже, возможно применение такой меры разрешения трудового спора, как забастовка (ст. 37 Конституции РФ).

Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Забастовка – ультимативное действие коллектива работников или профсоюза, активная форма давления на работодателя.

Закон определяет, какие забастовки признаются законными, а какие – незаконными. В частности, являются незаконными и не допускаются забастовки:

• в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер; в органах и организациях Вооружённых Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, отопление, теплоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы).

Поскольку, в отличие от отдыха и развлечений, труд требует от занятого им человека весьма значительных волевых, умственных, физических усилий, далеко не всегда и не всем удаётся в процессе трудовой деятельности быть на высоте принятых норм поведения. Этим определяется значимость поддержания на определённом, необходимом уровне дисциплины труда.

Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

В содержание трудовой дисциплины входят требования к работникам трудиться честно, добросовестно, своевременно и точно выполнять распоряжения работодателя, соблюдать правила техники безопасности, требования по охране труда, бережно относиться к материальным ценностям и т.д.

  • За добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодателем применяются следующие поощрения:
  • • объявление благодарности;
  • • выдача премии;
  • • награждение ценным подарком;
  • • награждение почётной грамотой;
  • • представление к званию лучшего по профессии.

Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. • замечание;
  2. • выговор;
  3. • увольнение по соответствующим основаниям.
  4. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.
  5. Если в результате ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей одной из сторон трудового договора другой из сторон нанесён ущерб, наступает материальная ответственность.
  • Материальная ответственность работодателя заключается в следующем. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения работника возможности трудиться, например, если:
  • • работник незаконно отстранён от работы, уволен или переведён на другую работу;
  • • работодатель отказался от исполнения или несвоевременно исполнил решение органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
  • • работодатель задержал выдачу работнику трудовой книжки, внёс в трудовую книжку неправильную или не соответствующую законодательству формулировку причины увольнения работника и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприниматель несёт материальную ответственность при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В этих случаях он обязан выплатить задолженность с уплатой денежной компенсации, размер которой определяется коллективным договором или трудовым договором.

Работник имеет право получить с работодателя компенсацию за причинение себе морального вреда неправомерными действиями или бездействием последнего.

Материальная ответственность работников бывает двух видов: ограниченная и полная.

При ограниченной материальной ответственности предусматривается возмещение ущерба в размере, не превышающем среднемесячного заработка работника. При этом предприниматель имеет право с учётом конкретных обстоятельств, при которых был причинён ущерб, полностью или частично отказаться от взыскания ущерба.

Полная материальная ответственность наступает, когда между работником и предприятием заключён специальный письменный договор о таковой ответственности (тогда работник выплачивает компенсацию за весь ущерб, без соотнесения его со среднемесячной зарплатой).

Существуют три порядка возмещения ущерба работником: добровольный, по распоряжению работодателя и судебный.

В случае отказа работника добровольно возместить ущерб работодатель даёт распоряжение удержать сумму ущерба из зарплаты работника (если сумма ущерба не превышает его среднемесячного заработка).

Если сумма ущерба превышает заработок работника за месяц, применяется судебный порядок возмещения ущерба (работодатель может обратиться в суд).

Забастовка, несомненно, являет собой своеобразный ultimo ratio (последний довод) в конфликте работников и работодателей. Этот острый инструмент установления истины в трудовых отношениях имеет обоюдоострый характер и, как правило, не приносит ощутимую выгоду тем, кто его применяет.

Опытный работодатель стремится всеми средствами избежать появления на предприятии забастовочных настроений, однако общая сложная ситуация в экономике страны и в международных экономических отношениях, усиление налогового гнёта, недобросовестность поставщиков и другие неблагоприятные факторы нередко приводят к провалам в хозяйственной деятельности предприятия, которые неизбежно отрицательно сказываются и на материальном положении его работников. В этом случае остановка производства по инициативе работников способна окончательно добить предприятие, отчего терпят большой ущерб как работники, так и работодатели.

Нам ещё долго предстоит осознавать истинный смысл идеи социального партнёрства в трудовых отношениях.

Эта идея в конечном итоге преследует цель не обогащения одних за счёт других (хотя такие интерпретации нередки), а совместного выживания работников и работодателей в условиях усложняющихся в связи с процессом углубления взаимозависимости экономик различных стран, т.е. процессом глобализации, условий хозяйственной деятельности.

Трудовой кодекс Российской Федерации(Извлечения)

Статья 193

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

  1. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
  2. Статья 194
  3. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
  4. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Читайте также:  Сохраняется ли право на отпуск при увольнении в порядке перевода

Трудовой кодекс Российской Федерации(Извлечения)

Статья 232

Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной настоящим Кодексом или иными федеральными законами

Статья 238

Работник обязан возместить работодателю причинённый ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящихся у работодателя, если работодатель несёт ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества.

Работник несёт материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причинённый им работодателю, так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Особенности разрешения коллективных трудовых споров с участием посредника

Если первый этап примирительной процедуры завершился безрезультатно и составлен протокол разногласий, то согласна статьи 403 ТК стороны коллективного трудового спора могут перейти к разрешению этого спора с участием посредника. Стороны спора могут пригласить в течение трех рабочих дней после составления протокола разногласий.

Если стороны не смогли договориться между собой о согласованной кандидатуре посредника, то они вправе обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров  за рекомендацией кандидатуры посредника. По мнению А.

Соловьева, представляется правильным решением о смешении акцентов при определении процедуры рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника.

До принятия ТК порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется посредником по соглашению со сторонами.

Согласно частей 1-2 статьи 403, порядок рассмотрения коллективного трудового спора определяется соглашением сторон спора с участием посредника, ибо стороны решают вопрос о приглашении посредника и о его кандидатуре.

Если соглашение не достигнуто, то стороны приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

По нашему убеждению, для посредника очень важно, каким правовым документом будут оформлены его взаимоотношения с лицом (лицами), доверяющими ему проведение процедуры посредничества.

В соответствии со статьей 423 ГК посредник вправе требовать заключения с ним возмездного или безвозмездного договора, который должен быть оформлен до начала проведения процедуры, поскольку комплекс прав и обязанностей посредника законодательно не закреплен.

Анализ норм ТК дает основание говорить о наметившейся тенденции ухудшения правового положения посредника, а следовательно, понижения роли посредничества как самостоятельной стадии разрешения коллективного трудового спора, что не согласуется с международной практикой, рассматривающей посредничество как достаточно эффективную процедуру разрешение коллективных трудовых споров.

Основная функция посредника – это оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога. Как представляется, посредник должен быть готов дать сторонам предложения и альтернативы по процедуре и существу переговорного процесса для того, чтобы помочь успешному ходу переговоров.

По убеждению Е.А. Ершовой, для эффективного выполнения посредником своих функций необходимо, чтобы стороны признавали его компетентность, объективность, беспристрастность и независимость. При этом посредник должен уметь анализировать возможные результаты своих предложений и рекомендаций.

Доверенная ему в процессе разрешения спора конфиденциальная информация не должна распространяться и использоваться им прямо либо косвенно для личной или иной выгоды.

Посредник, получивший конфиденциально в ходе переговоров предложения и высказанные ему позиции одной стороны, не должен передавать их другой стороне без предварительного на то ее согласия или согласия лица, давшего информацию.

Представляется, что посредник должен знать действующее законодательство, правовые нормативные акты по вопросам трудовых отношений и урегулирования коллективных трудовых споров. Он должен знать и методы ведения договорного процесса, которые целесообразно рассмотреть подробнее.

Прежде всего, необходимо заметить, что методы могут быть наступательными или оборонительными. Наступательные методы, как правило,  активны, они основываются на всестороннем изучении сторон конфликта, настойчивой пропаганде своих предложений, «нащупывании» слабых и сильных мест.

В основе оборонительных методов лежит глубокая развязка позиций сторон по спорным вопросам, при которой посредник ведёт себя пассивно.

Данное поведение выражается в затягивании переговоров, уклонении от них, провоцировании мелких конфликтов, с помощью которых можно обнаружить «слабинку» у противоположной стороны.

Пассивное   поведение   предполагает   умение   сказать   «нет»   на  уговоры, принять позицию той или иной стороны спора.

Вариационный метод основывается на том, что заранее разрабатываются варианты поведения  в различных  возможных вариантах, складывающихся на переговорах.

В основе этих   вариантов  лежит  ответ  на   ряд  вопросов:   в  чем  идеальное  решение  проблемы   в комплексе;  от  каких  аспектов  такого  решения  можно, в крайнем случае, отказаться; в чем оптимальное решение проблемы при дифференцированном подходе к отдельным последствиям, трудностям, помехам, какие аргументы необходимы, чтобы опровергнуть ожидаемые предложения, вызванные его желанием на своих интересах; какое вынужденное решение можно принять на переговорах на ограниченный срок, чтобы не допустить их срыва; какие требования стороны отклоняются в любом случае и какими способами и т.д.

Другой метод ведения переговоров — интегративный. В его основе лежит выявление общих интересов. Успешное согласование интересов возможно практически всегда, поскольку для их реализации обычно существует несколько путей, одинаково приемлемых для обеих сторон, и из них при желании не так уж трудно выбрать оптимальный.

Зачастую стороны вообще хотят разного, поэтому их намерения не противоречат друг другу. Это обнаруживается при более глубоком и заинтересованном рассмотрении проблемы. Здесь нужно избегая нравоучительных призывов, не связанных с конкретным предметом обсуждения, изложить свою позицию так, чтобы стороны признали, что достижение приемлемого решения в их интересах.

При этом однако, не следует предаваться иллюзиям, что можно придти к соглашению по каждому пункту переговоров.

При проведении любых переговоров целесообразно использовать метод наилучшей альтернативы. Его суть заключается в том, что поскольку даже удачно идущие переговоры могут в любой момент по независящим причинам оборваться, в запасе всегда нужно иметь альтернативы.

Такие альтернативы разрабатываются до начала переговоров на тот случай, если они окажутся безрезультатными, основываются на анализе нескольких перспективных идей, вариантов их практического воплощения и выборе лучшего из них.

С наилучшей альтернативой сравниваются позиции сторон и приводятся к «общему знаменателю».

Часто при проведении переговоров может использоваться  метод   уравновешивания позиций. Он основывается на тщательном  изучении проблемы,  но, прежде всего с позиции партнера. Это позволяет взглянуть на проблему его глазами, определить, что за ней стоит.

Если  позиция  партнера, в общем устраивает, но в ней есть  неприемлемые моменты, то нужно, отталкиваясь от нее в целом, найти устраивающих обоих вариант.

Возможные контраргументы нужно не игнорировать, а обдумывать их, попытаться  использовать в своей аргументации.

После длительных переговоров обычно намечается соглашение на основе компромисса. Компромиссы сглаживают остроту проблемы, но не всегда решают ее до конца.

В результате, если стороны коллективного трудового спора достигли соглашения относительно кандидатуры посредника по рекомендации соответствующего государственного органа, то они, предварительно договорившись с ним, а также руководителем организации, где он работает, должны оформить соответствующий протокол.

ТК (ч. 1 ст. 405) предусматривает предоставление гарантий в связи с разрешением коллективного трудового спора членам примирительной комиссии и трудовым арбитрам.

Посредник в их круг не входит, хотя аналогичная норма статьи 9 ФЗ от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ предоставляло право на гарантии также и посреднику.

В результате посредник оказался в худших правовых условиях, чем до принятия ТК, так и по сравнению с членами примирительной комиссии и трудового арбитража.

Даже если гарантии для посредника будут предусмотрены в коллективном договоре организации, все равно будет иметь место снижение уровня гарантирования — с федерального закона до локального нормативного акта. Поэтому, по нашему мнению, отсутствие в статье 405 ТК гарантий, предоставляемых посредникам, следует рассматривать как пробел, подлежащий устранению.

Таким образом, поскольку ТК разрешает сторонам коллективного трудового спора приглашать посредника, то было бы целесообразно предусмотреть в Законе или подзаконном акте требования, которым должна соответствовать кандидатура посредника, а также его права и обязанности. Перечень таких требований мог бы стать ориентиром для спорящих сторон по урегулированию коллективных трудовых споров.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *