Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарии

Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарииМассовое увольнение сотрудников довольно проблематичное явление в практике предприятий. Юрлицо или индивидуальный предприниматель вправе завершить трудовые отношения с работниками по своей инициативе в случаях, указанных в Трудовом Кодексе. Однако в сокращении штата есть особенности, которые регламентирует ст. 82 ТК РФ.

Основные положения

Представители, которые избираются работниками, а также независимые профсоюзные организации находятся в социальном партнёрстве с трудящимися и защищают их права и интересы перед работодателем. Закон обуславливает случаи, при которых участие таких правозащитников обязательно.

Сокращение штатных единиц

Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарииЧасть 1 ст. 82 ТК РФ в новой редакции с ми (2017−2018 гг.) устанавливает, что при необходимости уменьшения числа работников, работодатель обязан известить работников и профсоюз. Это делается в письменной форме за 2 месяца до предполагаемого старта процедуры. Три месяца — срок предварительного уведомления при массовом увольнении.

Если по истечении установленного срока сокращения не начались, то повторного извещения не требуется. Отказ работника от получения уведомления об увольнении фиксируется в соответствующем акте. Несогласие трудящегося с решением руководства не может препятствовать расторжению с ним трудовых отношений.

Двухмесячный срок выделяется работодателю на то, чтобы персонально оповестить каждого работника, а также предупредить органы занятости (п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ).

В случае массовых сокращений руководство организации не может воспользоваться правом получить согласие сотрудника (под расписку) на принудительное увольнение с единовременной выплатой компенсации, поскольку законом установлена обязанность работодателя предупредить биржу труда о планируемом событии.

Два месяца даётся для того, чтобы профсоюзный орган мог внести предложения по оптимизации условий труда на предприятии, а также предложить варианты перевода увольняемых работников на смежные должности. Прекращение трудовых договоров из-за сокращения штата предполагает выплату увольняемому пособия, а также два месяца за ним сохраняется право на среднемесячную зарплату.

Члены профсоюза

Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарииНужно отметить, что ч. 2 ст. 82 ТК РФ при увольнении трудящегося имеет универсальный характер и применяется как к участникам профсоюзов, так и к другим сотрудникам. Однако уволить профсоюзного участника можно только с учётом мотивированного мнения правозащитника.

Ответ профсоюза, не предоставленный в период до 7 рабочих дней, организацией может не учитываться. При несогласии профкома сторонам отводится 3 рабочих дня для проведения консультаций, заключение которых протоколируется. Если в течение 10 дней консенсус не был достигнут, то руководство организации вправе принять окончательное решение.

Профсоюз может обжаловать увольнение сотрудника, подав жалобу в трудовую инспекцию. Подобное заявление будет рассмотрено госинспекцией в течение 10 дней. И если она признаёт сокращение работника незаконным, то выдаст работодателю предписание по восстановлению трудящегося в должности с оплатой вынужденного прогула.

Закон не обуславливает последствий для работодателя в случае, когда он не оповестил службы занятости и представителей работников. Сокращение штата является правом собственника предприятия и не может оспариваться.

Увольнение по результату аттестации

Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарииРасторгнуть трудовые отношения с сотрудником, который не соответствует своей должности в силу недостаточной квалификации, разрешается в случае, когда такой факт подтверждён результатом аттестации. Согласно 82 статье Трудового Кодекса, при увольнении работника учитывается состав комиссии по аттестации, чьё заключение повлияет на дальнейшую занятость человека.

Представитель профсоюзной организации обязательно должен быть участником аттестационной комиссии и присутствовать при вынесении заключения о квалификации работника.

Отсюда следует, что организация должна иметь отработанный механизм проведения аттестации. Состав такой комиссии должен быть сформирован на постоянной основе и включать представителя от профсоюза.

В противоположном случае, при судебном разбирательстве аттестационное заключение признают незаконным.

Если работник не соглашается с поводом предстоящего увольнения («по причине нехватки квалификации»), то результат аттестации можно оспорить в суде. Работодатель должен учесть преимущественное право человека на продолжение труда в организации, основой которого является производительность труда и квалификация работника. Преференции (при прочих равных) предоставляются:

  • Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментариилюдям с двумя и более иждивенцами;
  • работникам, которые являются единственными кормильцами своей семьи;
  • трудящимся, получившим профзаболевание на этом предприятии;
  • инвалидам боевых действий;
  • сотрудникам, непрерывно повышающим квалификацию, но без отрыва от производства.

Результатом проведения аттестации может стать не только увольнение. За работодателем сохраняется право перевести работника на другую должность или направить на повышение квалификации.

Необходимо письменно оформить свидетельство того, что работнику был предложен альтернативный вариант работы или причину по которой организация не располагает возможностью перевода сотрудника.

А также стоит зафиксировать факт отказа трудящегося от новой должности.

Условия коллективного договора

Ст 82 ТК РФ: основные положения и комментарииКак указано в ч. 4 ст. 82 ТК РФ (с ми 2017), увольнение сотрудника по распоряжению работодателя при участии профсоюзных представителей может иметь другой порядок, который устанавливается коллективным договором. Положения такого документа не должны противоречить нормам закона, например, работодатель обязан соблюсти установленные сроки оповещения профкома, нельзя отказаться от включения в аттестационную комиссию профсоюзного представителя.

Трудовой Кодекс устанавливает право руководителя завершить трудовые отношения с сотрудником в течение календарного месяца со дня получения заключения профсоюзной организации.

Этот период не учитывает время, которое работник провёл на больничном листе или в отпуске. Несоблюдение такого порядка служит основанием для восстановления трудящегося на его рабочем месте.

Закон не позволяет уволить:

  • женщину, которая является беременной;
  • работниц, имеющих ребёнка возрастом до трёх лет;
  • работника, на попечении которого несовершеннолетние дети, оставшиеся без матери.

Исключение составляют причины увольнения, указанные в ст. 336 ТК РФ. На практике работодатель уведомляет о сокращении всех без исключения. Это порождает трудовые споры, которые заканчиваются, как правило, не в пользу организации.

Трудовой Кодекс претерпел изменения в 2018 году, но 82 статья этого нормативного акта осталась неизменной с 2006 г.

Статья 372 Трудового кодекса РФ. Действующая редакция на 2021 год, комментарии и судебная практика

Новая редакция Ст.

372 ТК РФ

  • Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
  • Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
  • В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим Кодексом.

  Переключатель УПД в документах поступления и реализации

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Статья 372 ТК РФ с ми 2021 года

Статья 372 ТК РФ обязует работодателя учитывать мнение первичного профсоюзного органа предприятия (организации) при принятии внутрифирменных НПА.

Согласование проводится путем предоставления профсоюзу проекта планируемого внутреннего акта и учета мнения профсоюза при окончательном утверждении такого акта.

В трудовом законодательстве России данная статья стала новшеством, предыдущее законодательство не содержало порядка учета мнения выборного органа работников. Также не было в законах и того, какие вопросы и решения относятся к категории, регулируемой статьей 372 ТК РФ.

Теперь, по смыслу абзаца 1 ст. 372 ТК, можно утверждать, что работодатель должен учитывать мнение профсоюза не по всем возможным вопросам, а в части, касающейся соблюдения трудового законодательства, охраны и безопасности труда, а также решения трудовых споров.

О сроках, сфере действия документации

Трудовой Кодекс не устанавливает конкретного срока действия для таких документов. Поэтому допускаются как бессрочные варианты, так и принятые на определённое время. Обычно любые документы становятся действительными с того момента, как работодатель принимает то или иное решение.

Действие самих актов и их частей могут прекращаться при наличии следующих обстоятельств:

  • при установленном сроке действия он кончается;
  • выпущен другой акт, который отменяет действие предыдущего, либо отдельных его частей;
  • в силу вступили другие акты и положения, из-за которых изменилась общая ситуация.
Читайте также:  Увольнение сотрудника с производства: порядок проведения процедуры

На сотрудников действия ЛНА распространяются вне зависимости от того, где именно они выполняют обязанности. Но иногда оформляют акты, которые касаются лишь сотрудников определенной категории.

Какие критерии первичной профсоюзной организации?

Работники, с целью защиты своих прав, могут объединяться в профессиональные союзы. Такое объединение обычно происходит по виду или сфере деятельности. Первичное объединение допускается в масштабах одного предприятия (организации).

Таким образом, первичный профсоюзный орган отвечает следующим критериям:

  1. Работники объединились на добровольной основе с целью защиты своих прав и интересов.
  2. Объединение имеет выборный орган, представляющий интересы всех участников.
  3. Объединение является независимым от:
  • органов исполнительной власти (как федеральных, так и местных);
  • собственников организации (предприятия);
  • политических партий;
  • прочих общественных объединений.
  • Объединение состоялось в рамках одной организации (предприятия).
  • О том, чего лишены работники, не входящие в профсоюз, читайте в материале «Права работников, не являющихся членами профсоюза».

Дополнительные требования к документообороту

Даже если в организации есть профсоюз – это не всегда означает, что мнение органа надо учитывать при любых обстоятельствах. Такое право предоставляется, если выражаются интересы всех сотрудников, либо большинства подчиненных предприятий. Если в объединении менее половины сотрудников – запрашивать мнение не обязательно.

Что такое коллективный договор?

Внутренний нормативный акт, заключаемый между работодателем и представителями рабочего коллектива. В случае наличия профсоюзного органа — представляет интересы рабочего коллектива именно он (ст. 40 ТК).

Коллективный договор уточняет, дополняет и дополнительно регулирует взаимные обязательства двух сторон трудовых отношений: работодателя и рабочего коллектива.

  Особенности заключения договора ГПХ с иностранцами

Именно в отношении аспектов, затрагиваемых в коллективном договоре, работодатель и должен в дальнейшем принимать во внимание мнение первичного профсоюза на своем предприятии.

Расторжение трудовых договоров

Если руководство увольняет работников-членов профсоюза по собственной инициативе, то учет мнения представительного органа обязателен. Мнение такого объединения обязательно спрашивают, если увольнение связано со следующими причинами:

  • неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
  • несоответствие занимаемой должности из-за низкой квалификации;
  • сокращение численности или штатов.

Отдельно рассматриваются дела по увольнению тех, кто был членом комиссии по трудовым спорам.

Профсоюзному комитету требуется направить копии всех документов, связанных с увольнением. Это касается основного приказа и дополнительных доказательств. На протяжении семи рабочих дней происходит рассмотрение письменных форм, после чего составляется мотивированное решение.

Если профсоюз был согласен с увольнением –то можно провести процедуру в течение месяца после принятия положительного решения.

При выявлении разногласий и в этом случае не обойтись без дополнительных согласований. Работодатели могут утверждать свои решения и документы без учёта мнения органа, но тогда надо быть готовыми к процедуре обжалования, которая последует в дальнейшем.

Какие нормы ТК РФ имеются в виду в абзаце 1 ст. 372 ТК РФ?

Это аспекты, включаемые в коллективные договоры и поднадзорные первичному профсоюзному органу. В том числе по ТК РФ:

  • ст. 82, 180 — по порядку расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя, в т. ч. при сокращении штатов или ликвидации;

Подробнее читайте: «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

  • ст. 99, 105, 113, 154, 299, 301 — по режимам труда и отдыха, нормам рабочего времени и его оплаты;

Больше об этих аспектах узнайте здесь: «Рабочее время по Трудовому кодексу».

  • ст. 123, 117, 128 — по отпускам (основным и дополнительным);
  • ст. 135, 136, 144, 147, 162 — по установлению размеров, порядка и сроков выплаты зарплат;
  • ст. 190 — по правилам внутреннего трудового распорядка;
  • ст. 196 — по обучению работников работодателем;
  • ст. 212 — по обеспечению работников средствами защиты;
  • ст. 173, 173.1, 174 — по предоставлению и оплате отпусков в связи с обучением.

О дополнительном регулировании отпусков по учебе: «Заявление на учебный отпуск — образец заполнения 2017»

Обязательные документы

Обязательными считаются акты, необходимые по действующему законодательству. Примеры:

  1. С установлением порядка и условий, которые связаны с прохождением курсов по повышению квалификации и переобучению.
  2. Посвященных разделению рабочих дней на несколько частей.
  3. Описывающие должности, для которых на предприятии действует ненормированный рабочий день.
  4. Регулирование порядка хранения и использования данных на каждого из сотрудников.
  5. Определение порядка аттестации.
  6. Документы, устанавливающие оплаты труда.
  7. Правила по внутреннему трудовому распорядку.

Дисциплина и охрана труда, нормы по учету времени включаются в бумаги, разработанные ранее, либо становятся отдельными сами по себе.

Как урегулируются спорные вопросы между работниками и работодателем?

Если профсоюзный орган сочтет неприемлемым нововведение, предлагаемое работодателем, и если компромисс так и не будет достигнут, профсоюз вправе:

  1. Составить специальный протокол о том, что его мнение не было учтено.
  2. После принятия работодателем своей редакции внутрифирменного акта подать заявление в Государственную инспекцию труда или в суд.

Уполномоченные органы по заявлению (жалобе) профсоюзного органа выносят решение о законности действий работодателя. Если в таких действиях усматривается нарушение, то инспекция труда или судебный орган выдает предписание об отмене спорного локального акта.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

  Чем занимаются шахтеры

Об оформлении документов и основных требованиях

Трудовое Законодательство не устанавливает специальных требований, связанных с оформлением. Но можно опираться на оформленные ранее ГОСТы. Согласно указаниям из этих ГОСТов, при составлении любых актов применяют специальные бланки, в которых содержится следующая информация:

  1. Полная форма наименования организации. Главное – полное соответствие учредительным документам. На иностранном языке тоже даются два варианта – полный и сокращённый.
  2. Наименование документа. Его указывают прописными буквами.
  3. Регистрационная дата вместе с цифровым обозначением самой бумаги.
  4. Место составления документа.
  5. Виза согласования, если соответствующая процедура проводилась.
  6. Отметка о наличии приложений. Обычно проставляется в последней части документов.
  7. Общие и основные положения, заключительная часть – стандартные элементы для любой процедуры. Разделы, пункты и подпункты тоже присутствуют во многих случаях. У каждого раздела – соответствующий номер с подзаголовком.
  8. Нумерация страниц начинается со второй. Цифры ставят в верхнем поле, посередине.
  9. На последнем этапе происходит утверждение со стороны руководителя. В правом углу вверху должен стоять гриф, подтверждающий решение. Для заверения используют личную подпись или приказ работодателя.

Вопросы по ст. 212 ТК

К каким действиям сотрудника может привести игнорирование нанимателем положений этой статьи?

Как указано в ст. 379 ТК, сотрудник может просто отказаться от работы, если видит, что она не отвечает соответствующим критериям безопасности, т.е. создаёт угрозу его жизни и здоровью.

При этом за ним сохраняются положенные ему льготы и возможности. Нужно отметить, что, как указано в ст.

4, наниматель не имеет права требовать от него приступить к работе – это будет считаться принудительным трудом.

Какое наказание положено для нанимателя за игнорирование предписаний этой статьи?

Он может понести как административную, так и уголовную ответственность. В первом случае он отвечает по ст. КоАП 5.27.1. В ней предусмотрено наказание в форме предупреждений и штрафов. Причём не только за нарушения общего характера, но и за допуск к работе непроинструктированного сотрудника, отсутствие у него положенных средств для защиты и т.д.

Во втором случае используется ст. 143 УК. Она предусматривает возможность штрафов (до 400 тыс. руб.), принудительных работ, заключения, запрета на определённую деятельность. В крайних случаях, при смерти нескольких людей, наказание составляет 5 лет заключения.

Статья 375. Гарантии освобожденным профсоюзным работникам

Работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации (далее также — освобожденный профсоюзный работник), после окончания срока его полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. При невозможности предоставления указанной работы (должности) в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем или отсутствием в организации, у индивидуального предпринимателя соответствующей работы (должности) общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняет за этим работником его средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае получения образования — на срок до одного года. При отказе работника от предложенной соответствующей работы (должности) средний заработок за ним на период трудоустройства не сохраняется, если иное не установлено решением общероссийского (межрегионального) профессионального союза.

  1. Время работы освобожденного профсоюзного работника на выборной должности в выборном органе первичной профсоюзной организации засчитывается в его общий и специальный трудовой стаж.
  2. Освобожденные профсоюзные работники обладают такими же трудовыми правами, гарантиями и льготами, как и работники организации, индивидуального предпринимателя в соответствии с коллективным договором.
  3. назад к оглавлению

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях .

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса .

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации .

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя .

Комментарий к статье 82 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает гарантии работнику при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, заключающиеся в обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных: с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; с увольнением работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, указанным в п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК (см. ст. 81 и коммент. к ней); с проведением аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работника по п. 3 ст. 81 ТК.

В соответствии с ч.

1 комментируемой статьи работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, если это может повлечь расторжение трудовых договоров (п. 2 ст. 81 ТК; см. ст. 81 ТК и коммент. к ней), обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации.

В случае если решение о сокращении численности или штата может повлечь массовое увольнение работников, уведомление профсоюза производится не позднее чем за три месяца до начала соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (см. ст. 45 ТК и коммент. к ней).

Для работников — членов профсоюза установлена дополнительная гарантия при увольнении по п. п. 2, 3 и 5 ст. 81 ТК. Их увольнение производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК и коммент. к ней).

Мотивированным признается мнение, которое основано на нормах действующего законодательства, выражено по конкретному основанию увольнения, а также учитывает деловые (профессиональные) и личностные качества работника.

Мотивированное мнение в письменной форме направляется работодателю в течение семи дней со дня получения проекта приказа (распоряжения) или копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.

Работодатель вправе не учитывать немотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации или мнение, поданное с нарушением семидневного срока, отведенного на рассмотрение вопроса. Закон не обязывает работодателя следовать мнению профсоюзного органа (см. ст. 373 ТК и коммент.

к ней), он имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

При решении вопроса об увольнении работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией (п. 3 ст.

81 ТК), установление которой невозможно без результатов проводимой аттестации, в состав аттестационной комиссии обязательно включается в качестве члена комиссии представитель от выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Поэтому само нарушение этого требования влечет признание результатов аттестации недействительными.

Часть 4 комментируемой статьи предоставляет право установить в коллективном договоре иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников по инициативе работодателя.

Таким образом, появилась возможность закрепить в локальном акте — коллективном договоре норму о том, что увольнение по тем или иным основаниям (или по всем основаниям ст. 81 ТК) производится с согласия соответствующего выборного органа.

Другой комментарий к статье 82 ТК РФ

1. Комментируемая статья регламентирует порядок расторжения трудового договора с работниками по инициативе работодателя в том случае, если на предприятии создан выборный орган первичной профсоюзной организации.

В том числе, устанавливается, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и, соответственно, о возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в данный орган.

Оповещение должно произойти не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров (см. по этому поводу определение КС РФ от 15 января 2008 года N 201-О-П).

В случае если решение о сокращении численности или штата работников способно привести к массовому увольнению работников, работодатель обязан сообщить об этом в выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются отраслевыми, а также территориальными соглашениями.

Так, например, в Отраслевом соглашении по организациям железнодорожного транспорта на 2014-2016 годы (утверждено Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей, Советом Общероссийского отраслевого объединения работодателей железнодорожного транспорта 28 августа 2013 года) установлено, что критерием массового увольнения работников при сокращении численности или штата является увольнение 5 и более процентов работников организации, филиала, иного структурного подразделения в течение 90 календарных дней. Согласно положениям Отраслевого соглашения по организациям Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии на 2015-2017 годы (утверждено Профсоюзом машиностроителей РФ, Росстандартом) критерием массового увольнения следует считать сокращение 20 процентов работников от общей численности работающих в организации до 100 человек, 15 процентов — от 101 до 150 человек, 10 процентов — от 151 до 400 человек, 5 процентов — от 401 до 1000 человек, 3 процента — более 1000 человек.

2.

Только с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации производится увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по таким основаниям, как:
— сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом в состав аттестационной комиссии (решение которой может оказаться основанием для увольнения) в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации;

  • — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  • Возможно повышение роли выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, если дополнительные условия для этого установлены коллективным договором.
  • Невыполнение указанных комментируемой статьей требований может повлечь за собой признание незаконными приказов работодателя об увольнении работников (на это указывается, в частности, в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 22 января 2013 года по делу N 33-246/2013).

Статья 82 ТК РФ. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

  • Определение ВС РФ N 19-В09-19 от 29 октября 2009 г. Согласно статье 424 Трудового кодекса Российской Федерации настоящий Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим после введения его в действие.
  • Определение ВС РФ N 51-КГ13-7 от 28 июня 2013 г. При этом, нормативные акты СССР и Российской Федерации, изданные до введения в действие Трудового кодекса Российской Федерации, согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации, применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу.
  • Определение ВС РФ N 18-Г09-15 от 13 августа 2009 г. Таким образом, следует признать обоснованным суждение суда о том, что решение об объявлении забастовки было принято с нарушениями, влекущими в силу статьи 413 Трудового кодекса РФ признание ее незаконной.
  • Определение ВС РФ N 78-Г08-5 от 21 марта 2008 г. В соответствии с частью 8 статьи 412 Трудового кодекса РФ необеспечение минимума необходимых работ является основанием для признания забастовки незаконной.
  • Определение ВС РФ N 33-Г12-3 от 23 марта 2012 г. В соответствии с требованиями статьи 410 Трудового кодекса Российской Федерации после пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
  • Определение ВС РФ N 48-Г10-24 от 8 октября 2010 г. В силу части 2 статьи 409 Трудового кодекса РФ забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается в случаях, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора.
  • Определение ВС РФ N 74-Г06-4 от 10 февраля 2006 г. Как видно из материалов дела, стороны не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника и в силу части 3 статьи 406 ТК РФ им было необходимо приступить к созданию трудового арбитража, который в данном случае являлся обязательной процедурой, так как забастовка объявлялась в организации, в которой ее проведение ограничено законом.
  • Определение ВС РФ N 83-АПГ12-5 от 7 сентября 2012 г. При объявлении забастовки предусмотренные ст. ст. 401 — 404 ТК РФ примирительные процедуры работниками ОАО не соблюдались, перечень минимума необходимых работ, выполняемых в период проведения забастовки работниками организации не устанавливался.
  • Определение ВС РФ N 66-Г12-2 от 2 марта 2012 г. 6 июня 2011 года состоялось заседание примирительной комиссии, по результатам работы которой, 7 июня 2011 года сторонами был подписан протокол разногласий о продолжении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, в соответствии с положениями статьи 403 Трудового кодекса Российской Федерации.
  • Определение ВС РФ N 45-Г07-18 от 7 сентября 2007 г. В частности, в соответствии со ст. 402 ТК РФ решение о создании примирительной комиссии должно быть оформлено приказом работодателя — РАО.

Статья 82. Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

  • Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
  • При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
  • Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Комментарий к Ст. 82 ТК РФ

  1. В статье 82 Трудового кодекса РФ реализуется принцип обеспечения права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства.

  2. Положение части первой статьи 82 настоящего Кодекса, согласно которому при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, в системе действующего правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.
  3. При увольнении сотрудника, не прошедшего аттестацию, необходимо не только согласие профсоюзного органа, но и обеспечение участия представителя профсоюза в работе аттестационной комиссии.
  4. Коллективные договоры или соглашения различного уровня могут предусматривать принятие решений по вопросам, указанным в настоящей статье по согласованию, а не с учетом мнения профсоюзной организации. Это условие может, например, распространятся:
  • на работников, являющими членами профсоюза;
  • на руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов организаций профсоюза, структурных подразделений организации здравоохранения, не освобожденных от основной работы;
  • на руководителей выборного органа первичной организации профсоюза в течение 2-х лет после окончания срока их полномочий.

Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя закреплен в статье 373 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного можно сделать вывод, что юридическая сила (степень обязательности) учета мнения или согласия выборного органа первичной организации профсоюза по смыслу Трудового кодекса РФ заключается:

  1. Во-первых, во всех случаях, где говорится об учете мнения представительного органа работников или о его согласии работодатель обязан принимать решения с учетом мнения или согласия соответствующего выборного органа первичной организации профсоюза. Если работодатель не обратился к выборному органу первичной организации профсоюза, т.е. не выполнил свою обязанность, то его решение по вопросу, по которому он обязан выяснить мнение профсоюзного органа, не имеет юридической силы, так как нарушается порядок принятия решения.
  2. Во-вторых, выборный орган первичной организации профсоюза должен рассмотреть обращение работодателя на своем заседании, т.е. коллегиально, с соблюдением кворума. В случае нарушения этого порядка решение профкома не имеет юридической силы.
  3. В-третьих, выборный орган первичной организации профсоюза вправе пригласить на свое заседание представителей работодателя и специалистов. До заседания профкома председатель, члены профкома могут обратиться к работодателю с предложением о проведении переговоров (консультаций) по поводу предстоящего решения.
  4. В-четвертых, заседание профкома должно быть оформлено протоколом, в котором необходимо показать число избранных в его состав членов, количество присутствующих на заседании профкома и их фамилии (для определения наличия кворума), мнение, к которому пришли на заседании и его обоснование (мотив). При обосновании своего мнения профком должен ссылаться на действующее законодательство, коллективный договор, соглашение, при определенных обстоятельствах – на трудовой договор конкретного работника, а также на обстоятельства, фактически сложившиеся в организации к моменту принятия решения работодателем и выборным органом первичной организации профсоюза.
  5. В-пятых, обязательна письменная форма, фиксирующая мнение выборного органа первичной организации профсоюза. В противном случае будет считаться, что это мнение не выражено.

Выборным профсоюзным органам (профкомам) следует иметь в виду, что в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации решения профкомов, как и приказы (распоряжения) работодателей, могут быть обжалованы в судебном порядке заинтересованными лицами.

Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется при увольнении по инициативе работодателя работников, не являющихся членами профсоюза.

Если основанием для увольнения работника является его недостаточная квалификация, то согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК это обстоятельство должно быть подтверждено результатами аттестации.

В состав аттестационной комиссии в этом случае в обязательном порядке должен быть включен в качестве члена комиссии представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Нарушение этого требования является основанием для признания результатов аттестации недействительными.

В соответствии с ч. 5 ст. 373 ТК работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника признается незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Часть 4 комментируемой статьи предусматривает, что коллективным договором может быть установлен иной, по сравнению с предусмотренным ст. 82, порядок обязательного участия органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Например, можно предусмотреть, что увольнение по тем или иным основаниям производится с согласия соответствующего органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, закон предоставил право организации устанавливать в коллективном договоре не просто учет мнения профкома при увольнении, а обязанность работодателя запрашивать его согласие и следовать ему.

Кроме того, появилась возможность увеличить число предусмотренных Кодексом оснований увольнения, при которых обязателен учет мнения профкома, и дополнить их, не исключено, всеми основаниями ст. 81 ТК, закрепив это условие в коллективном договоре.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *