Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

Привлечение к труду и увольнение совместителя происходит с учетом специфических требований. Это связано с тем, что принятый работник одновременно исполняет обязанности по нескольким должностям в рамках одного или нескольких предприятий.

Сотрудник в этом случае обязуется в полной мере исполнять вверенные функциональные обязанности по всем направлениям, а руководитель, согласно трудовому законодательству, гарантирует служащему весь спектр привилегий, доступный работникам, задействованным в полный трудодень.

Увольнение совместителя по Трудовому кодексу

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ
Деятельность по совместительству подразумевает, что у трудящегося гражданина есть иное место работы, исполнение обязанностей по которому не должно мешать постоянной работе. То есть совмещение должно исключать нанесение ущерба качеству выполнения вверенных функций в каждой организации.

В зависимости от места устройства, различают виды совместительства:

  1. внешнее (официальная деятельность осуществляется на разных предприятиях в неполный рабочий день);
  2. внутреннее (реализация поставленных задач проходит в рамках одной фирмы, но на различных должностях с заключением нескольких договоров).

При увольнении работников по совместительству предстоит руководствоваться статьями ТК РФ № 60.1, 77, 80, 288.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

На практике разрыв трудового контракта со всеми категориями работников происходит примерно одинаково и только по ограниченному перечню оснований. Администрация фирмы вправе инициировать увольнение при следующих обстоятельствах:

  1. Ликвидация фирмы. Прекращение отношений происходит со всеми работниками. Работодатель обязан минимум за 60 суток до оговоренного срока расторжения договора уведомить трудоустроенных лиц о предстоящей ликвидации и принудительном расчете. Совместитель имеет право направить ходатайство на прекращение деятельности до оговоренного времени.
  2. Сокращение совместителя в связи с уменьшением численности рабочего штата. Приказ о сокращении численности штата должен включать список должностей, которых коснется данное мероприятие. Если на конкретной должности работает совместитель, ему полагается не только своевременное уведомление о предстоящем прекращении договора, но также и предложение другой работы. Служащий принимает предложение или отказывается от перемещения. При отказе оформляется разрыв контракта.
  3. Низкая квалификация работника. Такое заключение может дать только экспертная комиссия, проводящая оценку профессиональных навыков и умений гражданина.
  4. Уклонение от исполнения трудовых обязанностей. Нарушение должно подтверждаться применением норм дисциплинарной ответственности.
  5. Нарушение условий договора. В эту категорию проступков включены прогулы, нарушение техники безопасности (особенно если это стало причиной получения увечий), прибытие на рабочее место в пьяном виде. Обязательно зафиксировать каждый факт документально.
  6. Утеря доверия к служащему со стороны руководства (например, при разглашении коммерческой тайны).
  7. Подача ложных документов во время трудоустройства.
  8. Нарушение принципов морали. Это касается таких видов деятельности, как учителя, воспитатели детских садов и т.д.

Также предстоит учитывать, что при увольнении совместителей в связи с приемом основного работника или по другим причинам, прекращение трудового договора во время отпуска или же в период пребывания трудящегося на больничном невозможно.

Увольнение совместителя по собственному желанию

Трудоустройство одновременно на два или более предприятий на неполный рабочий день допускается, если такая деятельность не будет вредить производственному процессу каждой из фирм.

В одной организации гражданин будет принят как постоянный работник, что подразумевает заключение контракта и внесение сведений о трудоустройстве в трудовую книжку.

Со второй фирмой также заключается договор, но сведения о работе отображаются в трудовой только по желанию самого служащего.

Независимо от того, внесена ли информация о трудоустройстве в документы, прекращение действия рабочего контракта по личной инициативе должно происходить путем подачи заявления об увольнении. Сделать это нужно минимум за 14 суток до оговоренного дня прекращения исполнения обязанностей.

Действие договора может также прекращаться по соглашению сторон. В таком случае сами участники решают, на каких условиях будет происходить увольнение (с отработкой или без).

Трудовым кодексом каждому работнику гарантировано право на сохранение рабочего места. Поэтому список оснований, достаточных для прекращения рабочего контракта по одностороннему решению администрации фирмы строго ограничен. Вместе с тем существуют обстоятельства, при которых работодатель должен перед увольнением предложить другую аналогичную должность. Это делается в следующих случаях:

  • реорганизация производства (фирма продолжает свою деятельность, но только в иной форме – расширение или сокращение производства, изменение направления деятельности, перемещение в другой населенный пункт);
  • сокращение штата (если принято решение об аннулировании должности, занимаемой совместителем, то он может претендовать на другую аналогичную вакансию).

Предложение новой вакансии направляется одновременно с приказом о предстоящем прекращении контракта – за два месяца до оговоренной даты. Принимать или нет предложение, решает сам работник.

Процедура увольнения и документальное оформление

Увольнение по совместительству, как уже отмечалось выше, происходит с учетом основных требований законодательства. То есть с соблюдением установленных сроков предупреждения сторон, оформлением соответствующих распорядительных документов и осуществлением денежных расчетов.

Общая процедура прекращения трудового договора подразумевает следующие шаги:

  1. Возникновение оснований для прекращения контракта совместителя. Это может быть односторонняя инициатива работодателя или трудящегося, а также обоюдное согласие сторон.
  2. Фиксация принятого решения. Администрация фирмы готовит приказ, а работник подает заявление.
  3. Отработка установленного времени (только при необходимости).
  4. Осуществление выплат и внесение записей в трудовую книжку.

Это общая схема, который действует одинаково для постоянно устроенных работников, совместителей, а также при прекращении совмещения.

Внутреннего совместителя

По каждому месту трудоустройства заключается отдельный договор. Если это происходит в рамках одного предприятия, то дополнительно оформляется несколько отдельных соглашений. Увольнение будет происходить следующими способами:

  1. Одновременное прекращение действия всех контрактов. По каждому соглашению оформляется отдельное заявление и отдельный приказ. Также раздельно считаются суммы положенных выплат. Гражданин отрабатывает положенный срок и уходит из предприятия.
  2. Принято решение остановить деятельность только по одному направлению, а первое место работы сохраняется.

Если человек расторг один контракт, но продолжает трудиться дальше и желает приступить к выполнению обязанностей на полный рабочий день, то необходимо перезаключить основной контракт с фиксацией текущих условий.

Внешнего совместителя

Процесс сокращения внешнего совместителя отличается только тем, что по дополнительному месту трудоустройства не хранится трудовая документация служащего. Для отметки в трудовой книжке (если это нужно работнику) следует получить документ в отделе кадров основного места работы (под подпись), внести в него правки и передать обратно на предприятие.

Выплаты и компенсации

Независимо от того, происходит ли увольнение внутренних совместителей или внешнего сотрудника, в последний рабочий день сотрудник должен получить полный финансовый расчет. К обязательным выплатам относятся:

Последний шаг – получение на руки трудовой книжки с записью, но это необязательно.

Как показывает практика, некоторые граждане неверно полагают, что поскольку информация о работе в трудовой книге не значится, то можно пренебрегать своими служебными обязанностями.

Это не так, ведь администрация фирмы при регулярных нарушениях может принудительно прекратить контракт. Это влечет утрату дополнительного дохода, а также невозможность получения положительной характеристики для будущего трудоустройства.

Прием на работу «нового» работника как основание для увольнения совместителя по инициативе работодателя // анализ статьи 288 ТК РФ с точки зрения принципов трудового права и судебной практики

Как известно, действующее трудовое законодательство, в отличии от законодательства периода СССР, допускает возможность для работников брать дополнительную оплачиваемую работу в свободное от основной работы время как на условиях внутреннего совместительства (у того же работодателя), так и внешнего совместительства (у другого работодателя) в соответствии со статьей 60.1 и главой 44 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работу по совместительству необходимо четко отграничивать от работы по совмещению в порядке статьи 60.2 ТК РФ. Отличия работы по совмещению от работы по совместительству заключается в том, что работа по совмещению, осуществляется в течение продолжительности рабочего дня по основному месту работу, а по совместительству – за пределами основного рабочего времени.

  • Особенностью регулирования труда совместителей является возможность прекращения трудового договора с ними в одностороннем порядке по инициативе работодателя, при условии, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.
  • Так согласно статье 288 Трудового кодекса Российской Федерации помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.
  • Как видно из содержания статьи 288 ТК РФ основанием для увольнения совместителя является прием на занимаемую им должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

На практике данная формулировка вызывает вопросы о том, что считать приемом на работу работника? Возможно ли увольнение совместителя в случае перевода уже работающего у работодателя работника на занимаемую совместителем должность, а также ряд других вопросов?

На мой взгляд, по смыслу данной нормы не является принятием нового работника и основанием для увольнения на основании статьи 288 ТК РФ:

  1. Внутренний перевод работника, который уже работал у работодателя, на должность совместителя;
  2. Заключение договора внутреннего совместительства с другим работником, работающим у работодателя, на должность ранее занимаемую совместителем;
  3. Замещение должности совместителя работником в порядке совмещения должностей и как следствие перераспределение рабочей нагрузки.

Данная позиция в частности поддерживается в научной литературе по трудовому праву. Так согласно мнению доктора юридических наук ординарного профессора Орловского Ю.П.:

«…ключевые слова в контексте данной статьи: «в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной».

Это означает, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является не любая форма поступления работника на основную работу (заключение трудового договора или изменение определенных сторонами условий ранее заключенного трудового договора), а лишь первоначальное заключение трудового договора» (см.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: учебное пособие / Под ред.: Орловский Ю.П. — М.: Контракт, 2014. — 304 c. — глава 5, посвященная вопросам особенностям регулирования труда лиц, работающих по совместительству, подготовлена Орловским Ю.П.).

По логике законодателя, как мне видится, такое дополнительного основание для увольнения совместителя как прием на работу «нового» работника, направлено на обеспечение прав граждан на труд, в ситуации, когда есть человек, у которого уже есть основная работа (помимо дополнительной по совместительству) и когда есть человек, у которого нет работы вообще.  Только в этой ситуации увольнение по инициативе работодателя на основании статьи 288 ТК РФ является обоснованным и выступает своего рода средством обеспечения населения работой и борьбы с безработицей.

Иное толкование статьи 288 ТК РФ ставит работника, работающего по совместительству, в неравное положение по отношению к работникам, уже работающим у работодателя по основному месту работы, что нарушает принцип равенства прав и возможностей работников, установленный абзацем 4 статьи 2 ТК РФ, а также является необоснованным ограничением права совместителя на труд и свободу труда в целом.

Стоит отметить, что указанная правовая позиция также нашла свое отражение в судебной практике:

Читайте также:  Написал заявление на увольнение и передумал: что делать собственнику

Решение Мокроусовского районного суда Курганской области от 25.10.2017 по делу №2-206/2017:

Положения ст.

288 ТК РФ означают, что дополнительным основанием для увольнения совместителя является только первоначальное заключение с работником трудового договора, факт принятия к работодателю работника на основное место работы и факт выполнения принятым работником той же работы, что и работник по совместительству, а не изменение условий труда в связи с увеличением учебной нагрузки другого работника этого работодателя.

Решение Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу №2-553/2019:

Перевод работника, работающего по основному месту работы в аналогичной должности, а равно увеличение нагрузки на работника, для которого работа и так является основной, не является основанием для прекращения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, то есть по основанию, предусмотренному ст.288 ТК РФ.

Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству

Новая редакция Ст. 288 ТК РФ

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Комментарий к Статье 288 ТК РФ

Совместители могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. Несмотря на это, должны соблюдаться все установленные законодательством правила расторжения (прекращения) трудового договора.

Например, так же как работника по основному месту работы, совместителя нельзя уволить по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске, как гласит часть 3 статьи 81 ТК.

Аналогично, в соответствии со статьей 180 ТК, при расторжении трудового договора по сокращению штатов, необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении.

При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, так же как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, на основании статьи 178 ТК.

В отличие от остальных, у совместителей не сохраняется заработок на период трудоустройства, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

В случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, работодатель имеет право уволить совместителя, что является дополнительным основанием увольнения.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя, на него должна вестись трудовая книжка.

Работодатель может, но не обязан уволить в указанном случае совместителя. Если есть возможность, совместителю может быть предложена другая работа. Однако в обоих случаях с совместителем должен быть заключен новый трудовой договор.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора.

Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см.

ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.

178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Статья 288 Трудового кодекса РФ в новой редакции с Комментариями и последними поправками на 2021 год

Статья 288 завершает посвящённую нюансам работы совместителей главу 44 ТК. В ней разобраны дополнительные основания для завершения трудового договора с сотрудниками-совместителями.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ

Полный текст статьи, путеводители, дополнительная информация – в КонсультантПлюс

Виды совместителей

Совместителем называют работника, который на регулярной основе ведёт трудовую деятельность в свободное от основной работы время. Такие сотрудники работают неполный рабочий день.

Различают две разновидности совместительства:

  1. Внутреннее — специалист оформлен на разные должности на одном предприятии.
  2. Внешнее — сотрудник выполняет трудовые обязанности у разных работодателей.

Согласно законодательству Российской Федерации, человек может иметь несколько дополнительных должностей, но лишь в пределах разумного. Каждая его работа должна быть официальной независимо от того, какая организация её предоставляет.

Институт совместительства в трудовом праве

Совместителями называют граждан, которые трудятся в определенной организации, но помимо этого имеют основное место работы. При этом не имеет значения, находятся рабочие места в пределах одного предприятия или нескольких. Особенность таких служащих заключается в том, что их трудовой день неполный. Законодательство предусматривает две категории совместителей:

  1. Внутренние – человек трудится на нескольких должностях, но в одной организации, а значит и работодатель один.
  2. Внешние – гражданин находится на двух и более должностях в разных предприятиях, в таком случае работодателей несколько.

Внимание! Законом не ограничено количество должностей, которые может занимать человек одновременно. Каждая работа должна быть официальной, законной, с сотрудником обязаны заключить договор (как трудовой, так и гражданско-правовой).

Нюансы процедуры

Прекратить трудовые отношения по собственному желанию имеет право любой сотрудник, работающий по совместительству. Но и по инициативе работодателя увольнение тоже возможно. Регулирует подобное прекращение трудового договора статья 288 ТК РФ.

Но необходимо отметить, что если работник относится к лицам, имеющим преимущества согласно статье 261 ТК РФ, которая в случае расторжения трудового договора предоставляет гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями, то наниматель не имеет права уволить их по своему желанию.

Кроме того, запрещается прерывать трудовые отношения с сотрудником, находящимся в ежегодном отпуске и на больничном листе. Необходимо отметить, что если совмещающий специалист уволится с основного рабочего места, то дополнительная работа станет для него основной.

В связи с этим расторгнуть трудовой договор с совместителем по причине принятия на его должность другого человека будет уже нельзя.

Работодатель, решивший расторгнуть трудовые отношения с совместителем, должен обязательно учитывать правовые особенности положения сотрудника. Это позволит избежать серьёзных ошибок, а также нарушений законодательства. Если наниматель не уделит достаточно внимания этому вопросу, то возможно возникновение конфликтных ситуаций, которые придётся разрешать в суде.

Увольнение специалиста, работающего по совместительству, производится согласно статье 288 ТК РФ. Если договор является бессрочным, то наниматель может его расторгнуть в случае приёма на должность, занимаемую совместителем, человека, для которого это место станет основной работой. Об этом руководитель должен уведомить совместителя письменно за четырнадцать дней до даты увольнения.

В случае если со специалистом заключён срочный договор, наниматель не может его прекратить до окончания срока договора. Исключения возможны лишь в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, а также при ликвидации организации.

Другой комментарий к статье 288 ТК РФ

  • Комментируемая статья содержит особый случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя — прием на работу работника, для которого данная работа по совместительству будет являться основной.
  • Полагаем, что такое основание в определенном смысле нарушает права и законные интересы работника, работающего по совместительству, так как не зависит от воли, а также вины работника, работающего на условиях совместительства, а также не является основанием, не зависящим от воли сторон, так как зависит от воли работодателя.
  • Согласно комментируемой статье работодатель в письменной форме обязан предупредить работника, работающего на условиях совместительства, не менее чем за две недели до прекращения с ним трудового договора.

Например, апелляционным определением Московского городского суда от 20 марта 2015 года по делу N 33-9013 отказано в удовлетворении требования о восстановлении на работе. Истица указала, что работала у ответчика по трудовому договору, была уведомлена об увольнении и приказом уволена по ст.288 ТК РФ в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет основной. Суд пришел к выводу, что увольнение истицы по ст.288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

Основания для расторжения договора

Большинство оснований для прекращения трудовых отношений являются одинаковыми для всех работников. Это означает, что по закону уволить сотрудника по совместительству без его желания вполне возможно. В частности, законодательство предусматривает следующие случаи расторжения договора по инициативе нанимателя:

  1. Ликвидация или прекращение работы организации либо её подразделения, если оно и головной офис расположены в разных населённых пунктах.
  2. Сокращение штата сотрудников.
  3. Недостаточная квалификация работника, выявленная после его аттестации.
  4. Более одного случая невыполнения сотрудником должностных обязанностей, при условии, что есть действующее дисциплинарное наказание.
  5. Совместитель утратил доверие из-за совершённых им виновных действий.
  6. Работник предоставил неверную информацию о своих доходах, конфликте интересов и тому подобном, если это вменено ему законодательными актами.
  7. Специалист совершил проступок, который противоречит моральным нормам, а потому несовместим с продолжением трудовой деятельности в организации.
Читайте также:  Как пенсионеру получить налоговый вычет при покупке квартиры в 2021 году: сроки и суммы

А также следует отметить такое основание, как грубое нарушение должностным лицом своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям относятся:

  • прогул;
  • присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
  • разглашение персональных данных работников предприятия или коммерческой тайны, которая была известна в связи с производственной деятельностью;
  • хищение, совершённое совместителем на предприятии;
  • нарушение техники безопасности, которое могло привести или уже привело к тяжёлым последствиям;
  • предоставление при оформлении на работу документов с ложной информацией.

Таким образом, российское законодательство признаёт правомерным прекращение трудовых отношений с внешними и внутренними совместителями по инициативе работодателя. Но для этого их увольнение должно осуществляться по одной из причин, указанных в нормативных актах.

Порядок процесса

Так как работник, осуществляющий трудовую деятельность, считается полноправным сотрудником, то его увольнение проводится в соответствии с установленным порядком. Причём основание для этого процесса должно быть предусмотрено нормами трудового законодательства.

В случае прекращения трудового договора в связи с сокращением штата, наниматель обязан уведомить об этом сотрудника, который совмещает различные обязанности, за два месяца до даты прекращения взаимоотношений. При этом ему необходимо издать приказ о том, что в структуру организации будут внесены изменения, выражающиеся в сокращении некоторых должностей.

Затем наниматель должен предложить освобождающемуся от работы специалисту другие вакансии в той же организации. Если человек не желает занять одну из вакантных должностей, то его увольняют с выплатой выходного пособия, равного среднему заработку, в течение следующих двух месяцев.

Нанимателю следует иметь в виду, что по сокращению штатов нельзя уволить такие категории сотрудников, как:

  • беременные и имеющие ребёнка младше трёх лет женщины;
  • единственные кормильцы в семье с иждивенцами;
  • члены профсоюза, чья работа в организации связана с профсоюзной деятельностью.

Если расторжение трудовых отношений с совместителем происходит из-за приёма на работу основного сотрудника, то увольнение производится либо на общих основаниях, либо в связи с дополнительным основанием. Второй вариант применяется лишь к тем совместителям, с которыми заключён бессрочный договор.

В последний рабочий день следует произвести полный расчёт со специалистом. Кроме того, ему нужно выдать трудовую книжку и все необходимые документы.

Другой комментарий к Ст. 288 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных ст. 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора.

Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (см.

ст. 180 ТК РФ и комментарий к ней). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст.

178 ТК РФ и комментарий к ней), но в отличие от остальных заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники трудоустроены по основному месту работы.

2. Трудовой кодекс устанавливает дополнительное основание увольнения совместителя — в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Вместо совместителя может быть принят работник на условиях полного рабочего времени, а также и на иных условиях — с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей.

Важно, чтобы для нового работника эта работа была основной, следовательно, в отличие от совместителя на него должна вестись трудовая книжка.

Уволить совместителя по ст. 288 ТК РФ можно при условии, что с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Закон не допускает досрочного прекращения трудового договора с совместителями, работающими по срочному трудовому договору, в связи с приемом на работу другого работника.

Уведомление сотрудников

Если наниматель собирается завершить трудовые отношения с совместителем по любой уважительной причине, то в соответствии с процедурой, установленной правовыми актами, на него возлагается обязанность уведомить сотрудника в письменном виде за четырнадцать дней. По принятым правилам он должен вручить специалисту уведомление, в котором будут указаны причина и дата предстоящего увольнения.

Выдаётся такой документ под подпись. Если сотрудник отказывается от получения уведомления, то нужно составить акт об отказе и зарегистрировать его в соответствующем журнале. Практика говорит о том, что споры между нанимателем и сотрудником часто возникают из-за содержания документа, уведомляющего о расторжении трудового договора. К примеру, в нём не указана дата увольнения или его причина.

Если совместитель, получивший такое уведомление, обратится за защитой своих прав в суд, то решение будет вынесено в его пользу.

Это обусловлено тем, что он сможет подтвердить свои претензии достоверными фактами, предоставив неправильно оформленный документ.

Нанимателю также необходимо быть уверенным в законности своих действий, то есть в принятом решении и достаточности основания для прекращения трудовых отношений, если инициатива уволить сотрудника исходит от него.

Увольнение совместителя

Расторжении трудового договора с совместителем в случае приема работника

Увольнение совместителя в случае приема работника, для которого эта работа будет основной, происходит следующим образом: работодатель в письменной форме предупреждает увольняемого не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Рассмотрим решение суда из обобщения практики рассмотрения гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, за 2009 год Каа-Хемского районного суда Республики Тыва.

Увольнение совместителей по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ

Особенностям взаимоотношений работодателя и работника-совместителя посвящена глава 44 ТК РФ. Совместители выполняют трудовые функции дополнительно к основной работе в той же фирме либо трудятся у другого работодателя. Соответственно, имеет место внутреннее и внешнее совместительство.

К сведению! Трудиться такие работники могут не более 4-х часов в день. С совместителем заключается трудовой договор точно таким же порядком, что и договор с основным сотрудником, однако в нем обязательно должен быть пункт о совместительстве.

Если речь идет о внешнем совместительстве, как правило, руководитель на «второй» работе характером «первой» работы интересуется мало – ведь согласно ст. 282 ТК РФ совмещать можно сколько угодно рабочих мест в рамках ТК РФ. Однако в ряде случаев совместительство имеет ограничения. Если трудовой договор ошибочно заключен, его целесообразно расторгнуть.

Как внести в трудовую книжку запись об увольнении совместителя?

Запрещено быть совместителем несовершеннолетним, работникам вредных, опасных производств, если они уже работают по основному месту работы в схожих условиях.

Совмещать должности только с разрешения руководителя организации по основному месту работы могут спортсмены, тренеры (ст. 348.7 ТК РФ).

Руководитель организации может быть работником другой фирмы по совместительству только с разрешения вышестоящего органа (ст. 276 ТК РФ).

  Статья 191 ТК РФ. Поощрения за труд (действующая редакция)

Увольнять принятого согласно ТК РФ совместителя можно по общим для всех работников основаниям:

  • по собственному желанию;
  • по решению работодателя;
  • по общему решению сторон.
  • Есть специальное основание – увольнение в связи с приемом на работу другого сотрудника, для которого это рабочее место будет основным.
  • Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении внутреннего совместителя?
  • Закон запрещает увольнять совместителя, если он:
  • на больничном;
  • в декрете или отпуске по уходу за ребенком;
  • в очередном отпуске.

Составление приказа

Расторжение трудового договора с сотрудником-совместителем следует оформить соответствующим образом, то есть в соответствии с нормативными правовыми актами. Для этого в организации нужно издать приказ об увольнении специалиста.

В документе необходимо указать следующие данные:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • должность, которую он занимает;
  • дата его увольнения;
  • основание для расторжения договора;
  • положенные выплаты.

Документ нужно подписать руководителем и увольняемым сотрудником, который обязан поставить отметку, подтверждающую ознакомление с приказом. Эта процедура одинакова при расторжении трудового договора как для внутренних, так и для внешних совместителей.

По собственному желанию

Любой работник может прекратить трудовые отношения, если у него возникло такое желание (ст. 80 ТК РФ). Совместитель не является исключением. Он обязан предупредить администрацию за 2 недели до желаемой даты увольнения. Но если работодатель не возражает, это срок может быть сокращен.

Как издать приказ о прекращении трудового договора с совместителем и составить записку-расчет?

Письменной формой предупреждения является заявление сотрудника. Срок начинает отсчитываться на следующий день после его подачи.

Поскольку порядок здесь действует уведомительный, совместитель после истечения положенного срока предупреждения имеет право на дополнительное место работы не выходить.

В то же время администрация обязана рассчитаться с совместителем в последний день работы, выплатить все причитающиеся при увольнении суммы. Кроме того, запись об увольнении должна быть внесена в трудовую книжку.

Если совместитель внутренний, проблем нет: работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке. Если имеет место внешнее совместительство:

  • работник делает копию приказа об увольнении;
  • копия заверяется в компании, из которой происходит увольнение;
  • документ предоставляется по месту основной работы, к нему прилагается заявление с просьбой зафиксировать увольнение.

Запись в трудовой книжке делается по месту основной работы. Она обязательно должна содержать указание на совместительство. Делается ссылка на ст. 77 (п. 3), отражающую общие основания увольнения, в частности желание совместителя.

Если внутренний совместитель увольняется полностью с основного и дополнительного места работы, нужно сделать две самостоятельные записи в трудовой книжке.

Заявление сотрудника может быть оформлено от руки либо печатным способом. Запрета на применение последнего законодательство не содержит. Дата увольнения, указанная в заявлении, практически важна только в случаях, когда совместителя закон обязывает уволить без отработки, в определенный день. Такие случаи предусматривает ст. 80 (абз. 3) ТК РФ: выход на пенсию, учеба и др.

Ранее говорилось о невозможности уволить «дополнительного» сотрудника во время болезни. Отметим, что этот запрет действует, только если инициатор увольнения – администрация. Сам же сотрудник может написать заявление находясь на больничном. Положенный срок отработки будет отсчитываться исходя из даты документа.

На основании заявления издается приказ об увольнении сотрудника, совмещающего должности.

Читайте также:  Увольнение по закону работника, находящегося на испытательном сроке

Обратите внимание! Внутренний совместитель при увольнении только с основного места работы должен заключить с администраций дополнительное соглашение о переводе, согласно которому работа по совместительству приобретает характер основной; либо уволиться и заключить новый трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

При расчете «увольнительных» сумм нужно учитывать, что отпуск совместителю предоставляется по закону одновременно с местом основной работы (ст. 286 ТК РФ), даже если он не отработал еще полгода – тогда отпуск предоставляется авансом.

Может возникнуть следующая ситуация:

  • по основному месту работы у сотрудника подошло время отпуска;
  • по месту совместительства он устроился недавно, 6 месяцев не отработал, но отпуск ему положен авансом;
  • совместитель не берет отпуск и продолжает трудиться;
  • не доработав до 6 месяцев, он увольняется;
  • при увольнении совместителю необходимо выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

Работодатели зачастую игнорируют этот порядок, отказывая в компенсации. Однако сотрудник, руководствуясь нормами ТК РФ, может отстоять свою правоту в суде.

Если совместитель внутренний и хочет разорвать трудовые отношения с фирмой полностью, расчет увольнительных производится отдельно по каждой должности: основной и дополнительной.

Разница в оформлении увольнения

Несмотря на то что процесс завершения трудовых взаимоотношений в принципе однотипен, в системах увольнения разных видов совместителей есть некоторые отличия. В частности, они касаются отражения факта сотрудничества в трудовой книжке человека.

Так, в документ сотрудника, имеющего основную работу на другом предприятии, не нужно заносить информацию об увольнении, потому что его трудовая книжка остаётся у основного нанимателя.

Если же сотруднику необходимо подтверждение этих отношений, то он может попросить предоставить все нужные копии и выписки.

Если увольняют внутреннего совместителя, то наниматель обязан сделать запись в трудовой книжке, так как она хранится у него и, соответственно, именно на работодателе лежит ответственность за её заполнение. Это же относится к ситуациям, когда совместитель увольняется с основной работы.

По соглашению сторон

ВАЖНО! Образец уведомления о прекращении трудового договора совместителя в связи с приемом работника, для которого работа будет основной, от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Вариант увольнения совместителя по соглашению между ним и администрацией (ст. 78 ТК РФ) похож на увольнение по собственному желанию: и в том и в другом случае, чтобы уволить и уволиться, требуется желание самого работника. Однако есть и различия.

Увольнение по этой статье предлагать может любая из сторон. Чаще всего так поступает работодатель, если у него нет претензий к совместителю и производственная необходимость не требует двухнедельной отработки. Если сотрудник с ним солидарен, подписывается соглашение о расторжении договора. Его содержание – безусловное прекращение трудовых отношений с определенного момента времени.

В целом порядок расчета и оформления совместителя идентичен случаю увольнения по собственному желанию. Вместе с тем совместитель должен понимать и риски. К примеру, он лишается возможности отозвать свое заявление об увольнении в течение 2-недельного срока.

Положенные компенсации

Сотруднику, работающему по совместительству, полагается ежегодный отпуск, несмотря на то, что он выполняет свои обязанности лишь на половину ставки. Указание на это содержится в Трудовом Кодексе.

В связи с этим при увольнении такого работника следует начислить компенсацию за те выходные дни, которые он по каким-то причинам не использовал.

В случае если он отдохнул больше дней, чем ему положено к моменту завершения сотрудничества, то со специалиста удерживают сумму отпускных, выплаченных ранее.

Согласно нормам законодательства, трудовой отпуск на дополнительной работе совместитель должен получить в то же время, когда получает дни отдыха на основном рабочем месте. Но нужно иметь в виду, что сотрудник может по своему усмотрению взять отпуск раньше, чем установлено в графике.

Кроме того, наниматель должен выплатить увольняемому совместителю выходное пособие, если это зафиксировано в трудовом или коллективном договоре организации. Компенсации выдаются в последний рабочий день сотрудника.

Нанимателю необходимо понимать, что совмещающий работник имеет все права и обязанности, которые установлены Трудовым Кодексом.

Это означает, что уволить без согласия совместителя как внешнего, так и внутреннего можно, но при этом следует соблюсти всё нюансы процедуры.

Если же работодатель, расторгая трудовые взаимоотношения, допустит нарушения, то увольнение будет считаться незаконным. В таком случае уволенный человек может обратиться в судебные органы, чтобы защитить свои права.

По инициативе работодателя

Увольнение по инициативе администрации совместителя, как внутреннего, так и внешнего, принципиально мало отличается от увольнения основных сотрудников. Регулирует процедуру ст. 81 ТК РФ. Кроме ликвидации фирмы или прекращения предпринимательской деятельности, в ней упомянут целый ряд причин, по которым увольнение может произойти.

Достаточно часто увольняют с совместительства по сокращению штата или численности. Основной момент здесь – необходимость информировать такого сотрудника. Обычный срок установлен в 2 месяца (ст.

180 ТК РФ), и под документом необходима личная подпись совместителя. Есть и сокращенные сроки: для сезонных сотрудников — 7 дней (ст. 296 ТК РФ), для заключивших договор на срок не более 2-х месяцев — 3 дня (ст.

292 ТК РФ).

Другая распространенная причина увольнения совместителя – совершение дисциплинарного проступка (прогул, пьянство на работе), утрата доверия, несоответствие занимаемой должности и другие подобные им. Они подробно перечислены в ст. 81 ТК РФ. Наиболее важно здесь со стороны администрации собрать достаточную доказательную базу, задокументировать все отрицательные моменты работы с совместителем.

Все причины увольнения должны касаться исключительно работы по совместительству.

Если это внутреннее совместительство, увольнение касается только его, а не основной работы.

Работодатель не может по своей инициативе расстаться с сотрудницей-совместителем, если она беременна; кроме ликвидации фирмы. Увольнение женщины с ребенком до трех лет возможно только в исключительных случаях, требующих доказательства ее халатного отношения к трудовым обязанностям. Схожие положения и в отношении целого ряда совместителей, имеющих несовершеннолетних детей (ст. 261 ТК РФ).

Законные основания для увольнения совместителя

Основания для увольнения совместителя можно условно разделить на две категории:

  • общие — любые, предусмотренные Трудовым кодексом (например, если работник хочет уволиться сам или работодатель увольняет его за прогул);
  • дополнительное — прием на должность, занятую совместителем, основного работника (ст. 288 ТК РФ).

Работодатель не может уволить работника, занятого в организации по совместительству, по своей инициативе в том случае, если сотрудник:

  • находится в отпуске или на больничном;
  • ждет ребенка;
  • относится к любой из категорий, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ (например, работник имеет ребенка, не достигшего трехлетнего возраста).

Перечисленные ограничения не действуют в том случае, если основанием для увольнения является ликвидация организации (см. п. 28 постановления Пленума ВС РФ «О применении законодательства…» от 28.01.2014 № 1).

Выход основного работника

Выход основного работника является законным основанием для увольнения совместителя по инициативе работодателя в общем случае (т. е. если нет ни одного из ограничивающих факторов, перечисленных выше).

О факте предстоящего увольнения совместителя нужно уведомить не менее чем за 2 недели до прекращения трудовых отношений (ст. 288 ТК РФ). Для этого необходимо составить письменное уведомление и вручить его работнику под расписку.

Форма и содержание такого уведомления законодателем не установлены, поэтому работодатель может подготовить его самостоятельно. При этом стоит указать:

  • дату составления документа и его номер;
  • сведения об увольняемом работнике — Ф.И.О. и должность;
  • предупреждение о том, что трудовой договор будет расторгнут на основании ст. 288 ТК РФ;
  • предполагаемую дату расторжения трудового договора.

При внешнем совместительстве

Чем характеризуется внешнее совместительство? При таком трудоустройстве на одном предприятии или в одной фирме работник занимает только одну должность.

Другие обязанности он выполняет в ином месте, у иного работодателя. В таком случае другая работа – способ получения дополнительного заработка.

Работник, принятый по совместительству, имеет такие же законные права, как и его коллеги.

ВНИМАНИЕ! При внешнем совместительстве есть только некоторые отличия трудоустройства и расторжения трудовых отношений.

Увольнение работника чаще всего происходит по той причине, что он просто не может совмещать две работы или выполняет свои обязанности некачественно, не в полную силу. В таком случае работодатель может инициировать прекращение трудовых отношений, расторжение договора.

У человека остается только одно место трудоустройство, и он может сосредоточиться на своих обязанностях и задачах.

Еще одно основание для прекращения действия договора трудового при внешнем совместительстве – закрытие, ликвидация предприятия, а также в связи с реорганизацией его. Оформление увольнения в таких случаях должно проходить с учетом статей 81 и 288 Трудового кодекса РФ.

В подведении итогов

Для проведения процедуры расторжения трудового договора нужно издать соответствующий приказ и внести запись в личную карточку совместителя.

Оформлять трудовую книжку или вносить в нее запись о трудоустройстве не обязательно, не зависимо от статуса сотрудника (внешнего или внутреннего совместителя).

Такая обязанность не закреплена за работодателем трудовым законодательством. Внесение всех сведений производится только по просьбе работника.

Источники:

  • ТК РФ Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
  • ТК РФ Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)
  • ТК РФ Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
  • Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»
  • ТК РФ Статья 288. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству
  • Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 15 ноября 2018 г. № 14-2/В-913 О ведении трудовых книжек
  • ТК РФ Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
  • ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *