Законное увольнение недобросовестного работника

Последние вопросы по теме: «Куда обратиться если выживают с работы «

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста, является ли причиной увольнения личная неприязнь начальника по отношению к рабочему по складу? А также отказ от задержек после работы (от 1до 9 часов задержек)?. Как можно это доказать, что рабочий не нарушает своих должностных обязанностей?

Елена Простая, г. Ставрополь
Куда обратиться если выживают с работы

Законное увольнение недобросовестного работника

Добрый день! Уточните, Вас привлекали к дисциплинарной ответственности? Неисполнение (нарушение) работником трудовых обязанностей должно быть зафиксировано надлежащим образом.

Такой вопрос, работадатель хочет уволить сотрудника из за личной неприязни другого сотрудника к этому сотруднику. По выполнению работы никаких претензий нет. Как быть в этой ситуации.

Куда обратиться если выживают с работы

Законное увольнение недобросовестного работника

Здравствуйте, Татьяна.

работадатель хочет уволить сотрудника из за личной неприязни другого сотрудника к этому сотрудникуТатьяна

ну и пусть себе дальше хочет. В законе нет такого основания для увольнения. Все основания для увольнения по инициативе работодателя указаны в ст. 81 ТК РФ.

Другое дело, что работника могу принуждать уволиться по собственному желанию, угрожая уволить «по статье».

В настоящее время Верховный суд РФ признал, что гражданин может вести тайно аудиозапись своего разговора с другим лицом, если разговор не о личном идет. Так что сейчас это самое действенное оружие против недобросовестного работодателя — так как позволяет доказать давление, принуждение к увольнению.

Законное увольнение недобросовестного работника

Для обращения в трудовую инспекцию необходимы доказательства нарушения трудового законодательства. Из изложенного вами пока нарушения не усматривается.

Устроилась на работу в магазин с графиком 2/2, отработала 9 смен,из них 7 без выходных,в итоге приехали руководители и уволили без причин,из за личной неприязни я так понимаю

Куда обратиться если выживают с работы

Законное увольнение недобросовестного работника

?

Здравствуйте, Наталья!

Зачастую перед тем, как уволить по одному из оснований, перечисленных в ст.

81 Трудового кодекса РФ (прекращение трудового договора по инициативе работодателя), работодатель предлагает написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Если вы хотите остаться на работе, ни в коем случае не пишите это заявление. В последующем доказать незаконность увольнения и разрешить трудовой спор в вашу пользу будет практически невозможно.

Для документального оформления увольнения работодатель должен издать приказ об увольнении и внести запись в трудовую книжку. После того, как работник был ознакомлен с приказом об увольнении, он может предпринимать меры по защиты своих нарушенных прав в течение одного месяца. У работника есть 2 основных способа защиты своих прав:

1. Подача жалобы в государственную инспекцию труда.

Государственная инспекция труда является государственным органом по защите трудовых прав работников.?

2. Подача иска в суд.

Иск о признании увольнения незаконным и восстановления на работе подается по общему правилу в районный суд по месту нахождения организации.  В соответствии со ст. 393 Трудового кодекса РФ работник освобождается от уплаты государственной пошлины и несения судебных расходов.

Согласно ст. 392 Трудового кодекса РФ иск должен быть подан в течение месяца со дня вручения копии приказа либо со дня вручения трудовой книжки.

Если срок пропущен по уважительным причинам, то он может быть восстановлен судом.

Обратите внимание, что обращение с жалобой в инспекцию труда и ожидание ответа, обычно не рассматривается в качестве уважительной причины пропуска срока для общения в суд.

Таким образом, если нарушение, допущенное работодателем, носит явный, очевидный характер и легко подтверждается письменными документами, то целесообразно начать защиту своих прав с обращения в государственную инспекцию труда.

 Но нужно помнить о месячном сроке для обращения в суд, и даже если инспекция не успеет предпринять какие-то меры, необходимо параллельно обращаться с иском в суд.

 Если же нарушение не очевидно или не может быть подтверждено письменными документами, то надо сразу начинать с обращения в суд.?

P.s. Для более детальной проработки интересующего Вас вопроса, получения расширенной консультации и (или) составления необходимых юридических документов Вы можете обратиться ко мне в чат.

С уважением, Кузнецов А.

Законное увольнение недобросовестного работника

Добрый день!Без причин уволить не могут! Скажите пожалуйста, что написано в трудовой книжке?

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники.

Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще.

Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Задача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели – и можешь больше не выходить на работу.

Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения.

А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора – по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д.

Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст.

79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ.

В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

  • наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
  • неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
  • несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
  • необоснованное применение основания увольнения;
  • фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

Алгоритм правильного применения

  1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе: а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст.

    70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;

    б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).

  2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
  3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
  4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
  5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
  6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем.

Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию.

Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Сотрудник — несобранный лентяй и хам. Как его уволить?

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?
  • Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?
  • Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?
  • Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.  

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Как законно уволить работника

Увольнения в нерабочие дни По собственному желанию По соглашению сторон При истечении срока трудового договора Увольнения после «карантина» За провал испытательного срока «По статье» Сокращение численности или штата По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Последствия нарушений при увольнении

Увольнения в нерабочие дни

Единый нерабочий период закончился 12 мая. Теперь регионы сами решают, продлевать ли ограничения. Например, в Москве нерабочие дни продлены до 31 мая Указом мэра Москвы от 07.05.2020 № 55-УМ. 

Во время нерабочих дней расторгнуть трудовой договор с работником можно только по трём основаниям (п. 7 приложения к письму Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).

По собственному желанию

Желание уволиться работник оформляет письменно. Желание уволиться работник оформляет письменно. Проверьте документ на соответствие трём критериям:

  1. Указан последний день работы.
  2. Есть подпись работника — без неё документ не имеет юридической силы и не является основанием расторгнуть договор.
  3. Из формулировки понятно, что работник желает прекратить трудовые отношения: «прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т.п. 

Если документ не будет отвечать этим требованиям, у работника повысится шанс оспорить его в суде.

В любой момент до официального увольнения работник может забрать заявление. Отказать нельзя (ч. 4 ст. 80 ТК РФ).

По соглашению сторон

Заключите с работником письменное соглашение и получите от него заявление об увольнении (ст. 78 ТК РФ). Аннулировать соглашение можно только по воле обеих сторон (Постановление Пленума ВС РФ от 17.04.2004 № 2).

Нельзя заставить работника написать заявление по собственному желанию или заключить соглашение. Если он докажет в суде факт принуждения, расторжение трудового договора признают недействительным (пп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

При истечении срока трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается по окончании периода, на который он заключался (ст. 79 ТК РФ). Срок должен быть прописан в договоре и иметь законное основание (ст. 58, 59 ТК РФ). Предупредите работника об увольнении за три дня в письменной форме.

Увольнения после «карантина»

Непрерывно действующие компании и те, кому разрешили работать, могут увольнять работников по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ.

За провал испытательного срока

Работника, который не прошёл испытательный срок, можно уволить только в период испытания. Это условие должно быть предусмотрено в трудовом договоре (ст. 71 ТК РФ). Для расторжения договора уведомите работника за три дня до даты увольнения и подготовьте обоснования того, что он не прошёл испытание.

«По статье»

Работающие компании могут уволить работника по своей инициативе за нарушение трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ).

Если нерабочий режим снят и сотрудник обязан выйти на работу, но не выходит, его можно уволить за прогул. Исключение — работники, которые находятся на самоизоляции, так как контактировали с заболевшими или выезжали из своего региона.

Для увольнения по статье соберите доказательства проступка, составьте акт о нарушении и попросите работника написать объяснительную.

Дистанционного работника можно уволить за недобросовестное исполнение обязанностей или нарушение трудовой дисциплины (письмо Роструда от 09.04.2020 № 0147-03-5).

Сокращение численности или штата

Сокращение позволяет уволить работника без особой причины, но на практике реализовать этот вариант сложно. О сокращении надо предупредить за два месяца, предложить вакантную должность в компании, выплатить все суммы при увольнении и обеспечить среднемесячный заработок на время трудоустройства, но не более трёх месяцев (ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Если вы уведомили сотрудников за два месяца до сокращения, но дата увольнения выпала на нерабочие дни, то уволить работника нужно в ближайший следующий рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Работника можно уволить, если трудовым отношениям препятствуют чрезвычайные обстоятельства (п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). 

С 23 марта по 1 сентября 2020 года региональные ТПП могут выдавать сертификаты о форс-мажоре (см. Протокол Правительственной комиссии от 20.03.2020 № 3). Чтобы уволить, например, строителя по ст. 83 ТК РФ, работодатель получает сертификат о форс-мажоре по этому контракту (ответ ГИТ РФ от 27.04.2020 № 127276).

Последствия нарушений при увольнении

НарушениеСанкции
Работник уволен незаконно Сотрудника восстановят на работе, а вас обяжут выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ). ГИТ и прокуратура начнут проверки и привлекут виновных лиц к ответственности (ст. 356 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 № 875)
Нарушены права работника Вас обяжут возместить моральный вред и оплатить судебные издержки (ст. 237 ТК РФ, ст. 98 ГПК РФ)
Не соблюдена процедура увольнения Назначат штраф 1 000–70 000 рублей в зависимости от обстоятельств (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ)
Работник не получил сумму, которая ему причиталась при увольнении Назначат штраф 1 000–100 000 рублей в зависимости от обстоятельств (п. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ)

Можно ли «настроить» работника на увольнение, не нарушая закон?

Времена нынче для работодателей, мягко говоря, непростые. С одной стороны, больше не представляется возможным терпеть «балласт» в виде работников ленивых, строптивых и не сильно компетентных. С другой стороны, балласт этот вовсе не горит желанием покидать насиженные места по доброй воле.

Сидят, что называется, ровно, не принося особой пользы и не допуская существенных провинностей. И у руководителя может возникнуть соблазн позвать менеджера Ивана Васильевича или «продажницу» Светлану Петровну к себе в кабинет и предложить… Ну, дальше вы поняли.

Вот и мы поговорим сейчас о том, можно ли предложить уволиться «по собственному»? Смотря в какой форме. Чтобы шантажом и «выдавливанием» не сочли.

Для начала поговорим о том, чего делать ни в коем случае нельзя… Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате «нажима», то суд, скорее всего, восстановит его на работе.

Более того, при увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность.

Давлением могут быть признаны устные и письменные фразы представителей работодателя, носящие, скажем так, характер угроз.

При этом необязательно, чтобы такие фразы исходили от представителей работодателя, которые имеют полномочия на расторжение трудовых договоров с работниками.

Таким человеком может быть, например, непосредственный руководитель работника, начальник юротдела или отдела кадров и т. д.

Итак, вот несколько недопустимых формулировок: «Пиши заявление по собственному или на тебя повесят недостачу!»; «Увольняйся по собственному желанию, иначе не получишь годовую премию!»; «Уволься сам по-хорошему или будешь уволен по статье. Ведь в работе по твоей должности всегда можно найти какие-то недочеты».

Отметим, что суд в случае спора обратит внимание, какие формулировки использовались представителем работодателя, каков был контекст разговора или переписки, имелись ли у работодателя реальные основания для применения упомянутых мер. Другим словами, если работник действительно допустил утрату/недостачу материальных ценностей, то работодатель вправе в установленном порядке привлечь его к материальной ответственности.

Но угрожать работнику тем, что такая недостача будет обнародована, если он не уволится, категорически нельзя. То же самое касается и невыплаты премий, привлечения к дисциплинарной ответственности и других мер.

Они могут применяться, если для этого есть законные основания. Однако говорить работнику, что эти меры будут применены к нему как своего рода санкция за нежелание уволиться, недопустимо.

Сегодня практически у каждого работника есть смартфон или другое устройство с камерой и диктофоном. Но многие руководители об этом почему-то забывают и позволяют себе незаконные угрозы в устной форме.

Когда дело доходит до суда, представитель работодателя пытается сослаться в ходе заседания на то, что аудиозапись (или видеосъемка) велась незаконно, а это исключает возможность ее использования в качестве доказательства.

Однако не стоит забывать: как отмечено в статье 67 ГПК РФ, суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению. Поэтому если судья установит, что «угрожающий» голос на записи принадлежит руководителю работника или иному представителю работодателя, то с большей долей вероятности можно предполагать, что такая запись все же повлияет на принимаемое судом решение.

Приведем конкретный пример подобной ситуации. Уволившаяся по собственному желанию работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований она ссылалась на то, что написать заявление об увольнении ее вынудил непосредственный руководитель.

Он говорил, что если она не напишет заявление, то «по-хорошему не уйдет» и на нее в любом случае «что-нибудь найдется» для увольнения по инициативе работодателя.

Запись с соответствующим разговором была сделана на мобильный телефон и предоставлена в суд на аудиодиске.

Ответчик же ссылался на то, что о ведении аудиозаписи руководитель работницы не был предупрежден, поэтому такая запись велась незаконно и не может являться допустимым доказательством в суде.

Однако суд, проанализировав данную аудиозапись и приняв во внимание другие обстоятельства дела, отметил в своем решении, в частности, следующее.

Актуально

В это непростое для работодателя время как никогда актуален вопрос: можно ли предложить работнику уволиться? Можно, но осторожно.

Ведь если в дальнейшем суд установит, что имело место давление на сотрудника и он написал заявление об увольнении не по своей истинной воле, а в результате «нажима», то суд, скорее всего, восстановит его на работе.

Более того, при увольнении некоторых категорий работников и вовсе может наступить уголовная ответственность.

Лекция №31. Законность и обоснованность увольнения работника

Трудовой договор может быть прекращен в определенном порядке и по основаниям, предусмотренным законом. А для некоторых категорий работников и трудовым договором.

Трудовой кодекс употребляет три понятия:

  • — Прекращение
  • — Расторжение
  • — Увольнение работника

Все они означают прекращение трудового договора, однако первые два понятия применяются по отношению к трудовому договору, а последний—применительно к работнику.

Прекращение трудового договора оформляется приказом, по форме утвержденной Госкомстатом России 5 января 2004 г. В приказе должно быть указано:

— Фактическое и юридическое основания увольнения работника со ссылкой на статью, часть, пункт, ТК, трудового договора или федерального закона. В любом случае после долгих лет обучения вам понадобится дипломная работа. Сделать заказ можно у нас.

— Последний день работы — день увольнения работника, за исключением тех случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. А при не использовании отпуска—последний день отпуска, ч. 3 п. 6 ст. 841 ТК, ст. 127 ТК.

— Ссылка на решение профсоюзного органа в случаях, предусмотренных ст. 82 ТК.

На основании приказа об увольнении в трудовой книжке вноситься соответствующая запись. Основания увольнения работника приведены  в. ч. 1 ст. 77 ТК. Она является отсылочной.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 278, 288, 307, 347 ТК и другими ФЗ.

Все основания прекращения трудового договора можно классифицировать по различным основаниям:

В зависимости от правового источника или способа установления делятся на:

— Предусмотренные ТК или другим ФЗ.

— Предусмотренные трудовым договором (п. 13 ст. 81, п.3 ст. 278, 307. 312, 347 ТК).

В зависимости от наличия или отсутствия волеизъявления сторон:

— События, т.е. обстоятельства не зависящие от воли сторон (ст. 83ТК).

— Волевые действия, т.е. одна сторона или обе стороны высказали желание прекратить трудовой договор  (ст. 77, п. 1, 3, 4).

— Иногда сочетание волевых действий и событий (ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК)

В зависимости от того, кто проявил инициативу прекращения трудового договора:

— По инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77).

— По инициативе работодателя (п. 4 ст. 77, 81)

— По обстоятельствам, независящим от воли сторон.

В зависимости от сферы действия или субъектов на которых распространяются основания:

— Общие, применяемые ко всем работникам (п. 1, 2, 3, 4, 4, 6 ч. 1 ст 81 ТК)

— Специальные основания, применяемые к отдельным категориям работников и при определенных условиях (п. 1 ст. 336 ТК, 3481).

В зависимости от причины увольнения:

— Независящие от личности работника (п. 1, 2 ч. 1 ст 81)

— Связанные с личностью работника, но не являющиеся результатом его виновных действий (п. 3 ч. 1 ст. 81)

— Связанные с личностью работника и его виновными действиями (ст. 336, 348 ТК)

Увольнение считается незаконным при:

  1. отсутствии законных оснований для увольнения
  2. при наличии законных оснований, которые не соответствуют действительности (например, за прогулы, которых на самом деле не было).
  3. При наличии законных оснований, которые были применены неправильно.

При несоблюдении установленного порядка увольнения (ст. 82 ТК), либо при увольнении без дополнительных гарантий, установленным действующим законодательством для отдельных категорий работников (ст. 269 ТК). Обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на  работодателя (п.

23 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г.)

Как уволить бездельника — юридическая помощь

Мы расскажем, как уволить сотрудника без его желания по закону. Сотрудник на месте, но все время отсутствует: пьет чай, помогает коллегам из другого отдела, собирает деньги на подарок, делает все, чтобы не работать? Что можно предпринять в этом случае?

Из положений подпункта «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ следует, что работодатель может уволить сотрудника по причине отсутствия его на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд.

Но перед тем как это сделать, следует определиться с тем, что именно понимается под термином «рабочее место», содержится ли определение этого понятия в локальных актах организации, должностной инструкции работника, его личном трудовом или коллективном договоре? Прогулом будет считаться время, которое работник провел вне места, закрепленного за ним. Данный вывод подтверждается Апелляционным определением Московского городского суда от 18 февраля 2016 года по делу № 33-5912/2016.

  • В случае если понятие «рабочее место» нигде не отражено, необходимо руководствоваться статьей 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом признается место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
  • При этом законодатель не определяет перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте.
  • Каждую ситуацию необходимо рассматривать индивидуально и, если причины имеются, указать работнику на их документальное подтверждение.
  • При расчете общего времени отсутствия сотрудника на рабочем месте без уважительных причин следует принимать во внимание, что ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика.
  • В общем случае применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул является прерогативой работодателя.

Учет перерыва на обед

ТК РФ не определяет точного времени наступления перерыва для работников, но устанавливает законные временные рамки для его предоставления от 30 минут до двух часов.

Применяя положения статьи 108 ТК РФ, работодатель вправе установить время перерыва и его продолжительность либо в правилах внутреннего трудового распорядка, либо в соглашении с работником.

Если условие о продолжительности времени отдыха или времени его предоставления отличается от условий остальных работников, его следует отразить в трудовом договоре.

Обеденный перерыв определенной продолжительности может быть предоставлен работнику в удобное для него время, но с учетом положений статьи 108 ТК РФ.

Можно так же установить «плавающий перерыв на обед» и закрепить его в Правилах трудового распорядка, отразив в трудовых контрактах время обеденного перерыва (30 минут, один час и т. д.). Под «плавающим перерывом на обед» следует понимать время, в течение которого работник может по собственному усмотрению сделать перерыв на отдых и питание.

Плохая производительность

Что предпринять, если сотрудник ничего не делает? Статьей 189 ТК РФ предусмотрено обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Если работники используют рабочее время не в интересах компании, руководство может пересмотреть трудовую нагрузку и ввести проверку выполнения поручаемых заданий.

Работодатель также имеет возможность предупредить сотрудника о том, что неисполнение им своих обязанностей может стать следствием возникновения времени простоя, которое согласно части 3 статьи 157 ТК РФ не оплачивается.

Сотрудники, нарушившие трудовую дисциплину, также могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Трудовое законодательство предусматривает три вида таких взысканий:

  • замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание)
  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание)
  • увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание)

Согласно нормам ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания компания может затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух дней сотрудником объяснение не представлено, работодатель должен составить соответствующий акт. Непредоставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, допустимо, если нарушение трудовой дисциплины продолжалось работником несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

На основании объяснения работника или акта о непредоставлении запрошенных объяснений работодателем издается приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. При отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) под подпись руководитель составляет соответствующий акт.

В общем случае положениями части 3 статьи 193 ТК РФ закреплено, что дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Лишение премии

Трудовой кодекс не включает депремирование в перечень законных оснований для производства удержаний. Под премией, как правило, понимается некое материальное стимулирование за добросовестное выполнение сотрудниками своих обязанностей, которое является переменной величиной.

Соответственно, под депремированием следует понимать отсутствие премии или ее части.

При трудоустройстве каждый сотрудник приобретает индивидуальный круг обязанностей, который подразумевает их текущее исполнение в течение определенного срока.

Естественно, если сотрудник в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе лишить его премии.

В общем случае ТК РФ четко регламентирует порядок удержаний из заработной платы. Из этого следует, что произвольное безосновательное лишение премии работника является незаконным. Иногда депремирование используется как дисциплинарное взыскание, что также не совсем соответствует нормам закона.

Во многих организациях Положением о премировании предусмотрено лишение части бонуса на период действия дисциплинарного взыскания. При этом за работодателем всегда остается право на отмену наказания раньше срока.

В локальных актах организации могут быть определены основные условия выплаты премии: снижения, невыплаты, порядок расчета, размер и т. д.

Закреплять это в своих ЛНА работодателю важно, поскольку премия также учитывается при расчете среднедневного заработка работника, отражается при начислении больничных и отпускных.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из премии, оклада и надбавок, то невыплата премии считается незаконной. Система оплаты труда строится таким образом, чтобы премирование считалось дополнительной выплатой при соблюдении сотрудником определенных условий работы.

Повод для увольнения

Для того чтобы понять, насколько законным будет увольнение за неисполнение трудовых обязанностей для сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, необходимо определить, что именно является неисполнением этих самых обязанностей.

Статья 21 Трудового кодекса предусматривает основные трудовые функции работника, перечень которых можно расширить, прописав их в договорах и должностных инструкциях. Дополнительные функции могут быть закреплены в локальных актах организации.

При этом работник должен быть непременно ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, коллективным договором и иными непосредственно связанными с его трудовой деятельностью документами, иначе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей будет весьма проблематично.

Следует упомянуть о самом порядке применения дисциплинарного взыскания. Так, в пункте 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24 ноября 2015 г.

) дано разъяснение о том, что «работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено».

Если дисциплинарное взыскание снято или работник в первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным.

Применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, допустимо, если нарушение трудовой дисциплины продолжалось работником несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *