Закон об удаленной работе с 1 января 2021 года: основные положения

С 1 января 2021 года вступает в силу Федеральный закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ, изменяющий порядок организации дистанционной занятости сотрудников. БУХ.1С рассказывает, как изменится жизнь удаленных работников и их работодателей.

Новые правила удаленной работы с 1 января 2021 года

Федеральный закон, вносящий поправки в главу 49.1 ТК РФ, дополняет существующие правила о дистанционной занятости, а также определяет особенности взаимодействия удаленных работников с работодателями. Под дистанционными работниками закон понимает работников, заключивших трудовой договор или дополнительное соглашение к нему, предусматривающие выполнение работ в удаленном режиме.

Закон устанавливает две формы дистанционной работы — временную и постоянную (в течение всего срока действия трудового договора).

Конкретная продолжительность временной удаленной работы прописывается в договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

При этом временная дистанционная занятость может предусматривать чередование периодов выполнения сотрудником трудовой функции дистанционно и на стационарном рабочем месте (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена между работником и работодателем электронными документами.

Но если работник пожелает получить на руки надлежащим образом оформленный экземпляр трудового договора на бумажном носителе, он должен направить работодателю соответствующее заявление в письменном виде.

В этом случае работодатель не позднее 3 рабочих дней со дня получения заявления обязан направить дистанционному работнику экземпляр договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).

Конкретный порядок взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе, должен быть установлен в самом трудовом договоре либо в локальном акте работодателя.

В целях предоставления дистанционным сотрудникам дополнительных гарантий, закон отдельно оговаривает, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).

Что касается режима рабочего времени и отдыха, то при отсутствии в трудовом договоре специальных правил, режим труда и отдыха сможет устанавливаться дистанционным работником по своему усмотрению.

При этом время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ч. 6 ст. 312.4 ТК РФ).

Соответственно, если общение работодателя с работником станет выходить за пределы нормальной продолжительности рабочего дня, дополнительное время необходимо будет оплачивать как сверхурочную работу.

Компенсация расходов удаленных работников

По общему правилу работодатель должен обеспечивать дистанционного работника всем необходимым для выполнения работы оборудованием, средствами связи, программным обеспечением и средствами защиты информации. 

При этом с согласия или ведома работодателя работник может использовать свое собственное оборудование, ПО и средства связи.

По новым правилам в этих случаях работодатель должен выплачивать дистанционному работнику денежную компенсацию за приобретенное оборудование и ПО, а также возмещать расходы, связанные с использованием такого оборудования (ст. 312.6 ТК РФ). В частности, оплачивать подтвержденные сотрудником расходы на интернет и мобильную связь.

Конкретный порядок, сроки и размеры компенсации и возмещения должны быть оговорены в коллективном договоре, в дополнительном соглашении к трудовому договору или другом локальном нормативном акте.

Кроме того, поправки устанавливают, что в случае направления дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность работодатель обязан возмещать работнику все расходы. В частности, возмещению подлежат (ст. 166 ТК РФ):

  • расходы по проезду;
  • расходы по найму жилого помещения;
  • расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
  • иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

На время командировки дистанционному работнику гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка (ст. 167 ТК РФ).

Перевод на «удаленку» без согласия работников

Подписанный закон предусматривает ряд случаев, когда работодатель вправе перевести сотрудников на удаленный режим работы по собственной инициативе и без их на то согласия. Для этого ТК РФ дополняется новой статьей 312.9, регламентирующей временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя.

В соответствии с данной статьей согласие работников на перевод на дистанционный режим работы не требуется в случаях:

  • принятия органом государственной власти или местного самоуправления решения о переводе работников организаций и ИП на дистанционную работу;
  • катастрофы природного или техногенного характера;
  • производственной аварии или несчастного случая на производстве;
  • пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии, в любых других исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.

Согласие работника на такой перевод не требуется. При этом работодатель должен обеспечить работников всем необходимым для выполнения дистанционной работы оборудованием и средствами связи. Как вариант — обеспечить выплату компенсации за использование работником своего или арендованного оборудования.

По окончании срока перевода работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу, предусмотренную трудовым договором, а работник обязан приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Если работники по каким-либо причинам не могут быть переведены на дистанционную работу на период действия чрезвычайных обстоятельств, в отношении таких работников объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Простой в указанных случаях оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки или должностного оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя (ч. 2 ст. 157 ТК РФ).

Все прочие работники, временно переводимые на дистанционную работу, должны быть ознакомлены с особенностями такого перевода и порядком осуществления своих трудовых функций в дистанционном режиме. Для этого работодатели обязаны принять специальный локальный нормативный акт о временном переводе работников на дистанционную работу, с которым знакомятся все переводимые на «удаленку» сотрудники.

Акт о временном переводе работников на дистанционную работу

При временном переводе сотрудников на дистанционную работу по инициативе работодателя внесение изменений в трудовые договоры не потребуется. 

Но порядок перевода и выполнения удаленной работы необходимо будет прописать в одностороннем акте работодателя. Такой акт в обязательном порядке должен содержать (ч. 3 ст. 312.9 ТК РФ):

  • указание на обстоятельства, в связи с которыми работники переводятся на дистанционную работу;
  • список работников, переводимых на дистанционную работу;
  • срок, на который работники переводятся на работу в дистанционном режиме (не более чем на период наличия обстоятельства, послужившего основанием для перевода);
  • порядок обеспечения дистанционных работников оборудованием, ПО, средствами защиты информации;
  • порядок возмещения дистанционным работникам расходов, связанных с выполнением дистанционной работы;
  • режим рабочего времени;
  • периоды времени, в течение которых осуществляется взаимодействие работника и работодателя.

Кроме того, в акте должен быть прописан порядок и способ взаимодействия работника с работодателем, а также порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе.

Расторжение договора с удаленным сотрудником

Помимо всех прочих оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, закон предусматривает два дополнительных основания, по которым работодателям разрешается прекратить трудовые отношения с дистанционными работниками.

Такими дополнительными основаниями являются (ст. 312.8 ТК РФ):

  • невыход на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя (по этому основанию можно уволить дистанционного работника, если договором с ним не предусмотрен более длительный срок для взаимодействия с работодателем);
  • изменение работником места выполнения трудовой функции (места жительства), если это влечет невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору на прежних условиях (по этому основанию можно расторгнуть трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, а на сотрудников, работающих в дистанционном режиме временно, данная норма не распространяется).

При этом работодатели уже не смогут прописывать в трудовых договорах дополнительные основания для увольнения дистанционных работников.

Одновременно закон устанавливает правило, согласно которому работодатель обязан в течение 3 рабочих дней со дня увольнения дистанционного работника направить ему по почте заказным письмом с уведомлением копию приказа об увольнении на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ). Это правило действует для тех случаев, когда ознакомление дистанционного работника с приказом о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа.

Еще полезные материалы на сайте БУХ.1С в разделах:

Партнеры 1С помогут

Разбираем новый закон об удаленной работе

С 1 января 2021 года вступили в силу изменения трудового законодательства в части совершенствования правового регулирования дистанционной работы – Федеральный закон от 08.12.2020 №407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы» (далее – Закон об удаленной работе).

  • В целом, можно отметить факт достаточно быстрой и адекватной реакции законодателя на изменившиеся условия хозяйственной и трудовой деятельности, в том числе, обусловленные введением ряда ограничительных мер по профилактике распространения новой коронавирусной инфекции.
  • Так, закон фактически подтвердил уже широко применяемые в течение всего 2020 года на практике меры по экстренному переводу отдельных работников на удаленку, ввёл гарантии прав дистанционных работников на полную оплату труда и др.
  • Остановимся на основных новшествах закона.

Ключевые положения закона

1.     На законодательном уровне установлено, что понятие «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы

До принятия закона даже среди разъяснений Роструда встречались мнения, что удаленная работа оформляется просто приказами, в то время как дистанционная обязательно регулируется письменным соглашением с работником.

Подобные дискуссии были распространены и среди кадровых работников компаний, что влекло сложности документооборота. В настоящее время это устранено и понятия синхронизированы (ст. 312.1 ТК РФ).

2.     Устанавливается понятие «дистанционный работник»

При определении понятия «дистанционный работник» новый закон указывает, что это лицо, выполняющее работу и взаимодействующее с работодателем не только посредством информационно-телекоммуникационных сетей (Интернета), но и сетей общего пользования. Таким образом, к дистанционной работе теперь относится и взаимодействие с персоналом по телефону, мессенджерам, с помощью SMS и т.п.

3.     Определен порядок заключения договоров

Введены нормы о порядке заключения трудовых договоров (допсоглашений) о дистанционной работе без вызова сотрудника в офис. Например, если нет возможности оформить письменные документы с личным присутствием работника, проставлением «живых» подписей и т.п. (ст. 312.3 ТК РФ).

Читайте также:  Какой штраф за отсутствие жилета в машине по статье КоАП РФ

В таком случае закон предусматривает возможность заключения таких соглашений с использованием квалифицированной электронной подписи, что исключает злоупотребления сторон в этой части. Отмечу, что на практике ранее встречались случаи подписания кадровых документов родственниками работника и т.п.

При этом сам процесс взаимодействия сторон по уже заключённым договорам о дистанционной работе может осуществляться просто путём обмена электронными документами (отчетами, заданиями и т.д.) без использования квалифицированных подписей.

4.     Предусмотрен порядок регулирования режима работы и отдыха

Законодатель предоставил работодателю возможность регулирования режима труда и отдыха дистанционных работников в локальных нормативных актах, в том числе Правилах внутреннего трудового распорядка, тогда как ранее это допускалось только по соглашению с конкретным работником, что отчасти предоставляло работникам более свободный график работы, льготный режим исполнения трудовой функции.

В настоящее время эти нормы немного ужесточены в плане повышения управляемости трудовым процессом дистанционного работника со стороны работодателя (ст. 312.4 ТК РФ). Однако также сохранена возможность соглашением сторон определять особый режим работы дистанционного работника и иную специфику в этой части.

5.     Рабочее время на переписку тоже оплачивается

Новшеством закона является норма о том, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Это сняло вопросы о том, насколько корректно оплачивать время рабочих совещаний, передачи поручений работникам, разъяснение специфики вопроса по телефону или с использованием средств видеосвязи.

В настоящее время все эти процессы отнесены к рабочим и подлежат оплате (ст. 312.4 ТК РФ).

6.     Зарплата не снижается

Законодатель ввел новое императивное требование о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.6 ТК РФ).

Это новшество важно для обеспечения гарантий прав дистанционных работников на полную оплату труда, поскольку уже были случаи, когда сам факт перевода на удаленную работу воспринимался многими компаниям как повод для понижения стимулирующих выплат, премий за эффективность и интенсивность труда, поскольку дистанционный работник априори не имеет подобной нагрузки. Это порождало споры и конфликты с работниками, в том числе обращение в суд с требованием погашения разницы в зарплате.

В настоящее время такие ситуация должны сойти на нет.

7.     Обратная связь регулируется

В части 3 статьи 312.3 Трудового кодекса отмечено новое требование о том, что при взаимодействии посредством обмена электронными документами стороны должны направлять друг другу подтверждение получения таких документов, и это должно быть сделано в срок, установленный локальным нормативным актом или соглашением сторон.

Это отчасти позволяет работодателю регламентировать вопрос обязательной обратной связи от работника по направляемым поручениям, запросам и т.п., поскольку ранее Трудовой кодекс РФ таких обязанностей на сотрудников не возлагал. Зачастую это позволяло злоупотреблять дистанционным характером работы.

8.     Оценка условий труда не нужна

Новый закон фактически отменил широкий спектр обязанностей компаний по вопросам обеспечения норм охраны труда в отношении дистанционных работников, оставив лишь нормы об обязательном социальном страховании работника от несчастных случаев, по расследованию таких случаев.

Законодатель теперь четко установил, что, например, в отношении рабочих мест дистанционных работников не нужно проводить специальную оценку условий труда, не нужно проводить с ними инструктаж по охране труда и предпринимать другие меры.

Теперь достаточно лишь ознакомить работниками с требованиями по безопасному использованию оборудования, если оно предоставляется дистанционному работнику компанией (ст. 312.7 ТК РФ).

9.     Введен ограниченный перечень специальных оснований увольнения дистанционных работников

Ранее в этой части работодатель мог в соглашении о дистанционной работе указывать широкий перечень оснований увольнения работника, который применим в отдельно взятой компании.

Часто это становилось поводом для злоупотребления со стороны организаций, которые иногда включали в договоры о дистанционной работе условия о возможности прекращения трудового договора просто путём извещения об этом работника, например, за 1 неделю и без выплаты каких-либо компенсаций.

Формально-юридически это соответствовало прежней редакции ст. 312.6 ТК РФ, поскольку работник подписал такое соглашение.

  1. Сейчас эти меры существенно сокращены, а среди дополнительных оснований увольнения указаны только две:
  2. а) если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
  3. б) трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
  4. Все остальные основания увольнения общие и строго регламентированы иными нормами ТК РФ.

10.  Допустим смешанный формат работы

Закон фактически устранил пробел в нормативном регулировании возможности применения работодателями смешанных режимов работы, предусматривающих чередование удаленного труда и работы на стационарном рабочем месте.

Так, ранее по этому поводу специалисты Роструда в целом высказывались отрицательно, указывая, что смешанные режимы работы прямо не допускаются ТК РФ. Теперь в новой ст. 312.

4 ТК РФ указано, что соглашением сторон могут быть определены условия и порядок вызова работодателем дистанционного работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или его выхода на работу по своей инициативе.

Тем самым, фактически допускается возможность законного чередования работы сотрудника в офисе и на дому.

11.  Работодатель в отдельных случаях может переводить сотрудника на удаленку без его согласия

Законодатель вывел в ранг обязательной нормы условие о возможности перевода работников без их согласия на дистанционную работу в случае возникновения экстренных случаев, таких как эпидемии, стихийные бедствия, а также при принятии соответствующих решений региональными органами власти.

Тем самым, фактически легализована практика перевода значительного количества лиц на удаленку по распоряжению губернаторов в связи с необходимостью выполнения профилактических мер по коронавирусу.

В новой ст. 312.9 ТК РФ по этому поводу отмечено, что такой перевод даже не требует согласия персонала и внесение изменений в трудовые договоры работников, тем самым, эти аспекты полностью отданы на откуп работодателей.

Тем не менее, закон предусмотрел, что в случае принятия таких решений организация обязана обеспечить работника необходимым оборудованием для работы удаленно (если работник им не располагает), а также обучить его работе на нем.

При отсутствии такого оборудования, а также невозможности по специфике трудовой деятельности перевести работника на удаленку, работник подлежит направлению в простой с оплатой 2/3 оклада – по обстоятельствам, не зависящим от сторон.

Кроме того, в законе нет четкого регулирования вопроса порядка компенсации дистанционному работнику использования им в работе собственного оборудования и программных средств. Указано лишь то, что при использовании их работником с согласия работодателя, последний выплачивает работнику компенсацию (ст.312.6 ТК РФ).

В заключении добавлю, что среди специалистов сейчас обсуждается вопрос о максимально допустимом шестимесячном сроке временной удаленной работы, которая устанавливается по соглашению сторон (ст.312.1 ТК РФ).

Также законом не разрешен вопрос о последствиях: если этот срок истек, а работник все равно продолжает трудиться удаленно, и работодателя это устраивает.

Полагаем, что в данном вопросе в ближайшее время могут появиться дополнительные разъяснения Роструда.

Закон об удаленной работе: все изменения с 2021 года

Пандемия коронавируса вынудила работодателей массово переводить сотрудников на дистанционную работу, однако вопросы организации удаленного труда на этот момент в ТК РФ регулировались слабо и требовали изменений — 8 декабря 2020 года Владимиром Путиным принят Федеральный закон №409, который вносит долгожданные поправки.

Изменения существенные, с их полным перечнем можно ознакомиться в статье ниже.

Новый закон об удаленной работе принят 8 декабря 2020 года

Закон, регулирующий вопросы дистанционного труда, подписан Президентом РФ В. В. Путиным 8 декбаря и имеет номер 409.

Данный ФЗ содержит новые редакции статей 312.1-312.5 Главы 49.1 ТК РФ, а также добавляет 4 новые статьи — 312.6-312.9.

Теперь в гл. 49.1 ТК РФ вместо пяти статей содержится девять. Поправки уточняют порядок взаимодействия работодателя и удаленного сотрудника, определяет порядок оформления взаимоотношений, а также вводит новые понятия.

Самые важные изменения — это возможность отправлять персонал работать удаленно без их согласия при наличии оснований (эпидемия коронавируса входит в число этих оснований), а также возможность увольнять сотрудников, если те не выходят на связь в течение двух дней. Полный перечень изменений смотрите ниже.

Сам Федеральный закон №409 от 08.12.2020 можно посмотреть по ссылке.

Читайте также:  Выдача трудовой книжки при увольнении: порядок, установленный ТК РФ

Когда вступает в силу?

Закон о дистанционной работе вступает в силу с 1 января 2021 года, о чем сказано в ст.2 данного нормативного акта.

Изменения в организации дистанционной работы с 1 января 2021 года

Ниже представлен краткий, но полный перечень изменений в удаленной работе, а также даны пояснения по каждой поправке.

Прежде всего, в ТК РФ отождествляются понятия «дистанционная» и «удаленная». Ранее в Трудовом кодексе РФ употреблялся только термин «дистанционная», теперь эти понятия официально уравнялись.

Также меняются названия существующих статей и вводятся новые в главую 49.1 ТК РФ.

Что меняется с 2021 года:

  1. Перевод на удаленный труд может быть оформлен трудовым договором или соглашением к нему (новая ст. 312.1 ТК РФ).
  2. Удалёнка может быть постоянной, временной (на срок до полугода) или периодической (чередование работы дистанционно и на рабочем месте) — ст. 312.1 ТК РФ.
  3. Бумажный трудовой договор направляется сотруднику в течение 3 дней после получения от него письменного заявления (ст. 312.2), ранее такое заявление не требовалось, работодатель был обязан выслать бумажную форму соглашения об удаленной работе.
  4. Сохраняется возможность внесение записей в бумажную трудовую книжку по желанию удаленного работника. (ст.312.2)
  5. Заключение и расторжение трудового договора, соглашений, договора о материальной ответственности заверяется электронной цифровой подписью. Порядок заверение остальных документов определяется локальными актами или коллективным договором, то есть в каждой организации индивидуален. Сроки подтверждения получения электронных и иных документов определяются также локальной документацией компании. (ст. 312.3).
  6. Дистанционный работник должен быть ознакомлен со всеми документами, имеющими отношение к его работе, письменно под роспись в порядке, предусмотренном локальными актами или коллективным договором. (ст. 312.3).
  7. Работник может запросить бумажные заверенные копии документов на основании заявления, работодатель в срок до 3 дней должен направить документацию удаленному сотруднику. (ст. 312.3)
  8. Больничный лист направляется работодателю либо почтой (если он бумажный), либо сообщается номер и серия (если он электронный). (ст. 312.3)
  9. Режим рабочего времени при удаленной работе по новому закону устанавливается на основании трудового договора/соглашения, коллективного договора, локальных актов. Если указанные документы не регулируют данный вопрос, то по усмотрению дистанционного сотрудника. Эти же документы определяют и порядок выхода на рабочее место при временном переводе на удалёнку, а также порядок предоставления отпуска (ст. 312.4).
  10. Дистанционное выполнение обязанностей не должно стать поводом для снижения заработной платы (ст. 312.5).
  11. По новому закону обеспечить удаленного сотрудника необходимым оборудованием и средствами должен работодатель. Возможно по согласованию использование средств работника с выплатой ему компенсации. Размер компенсации определяется коллективным договором или локальными актами (ст. 312.6).
  12. Дистанционного работника по новому закону можно направить в оплачиваемую командировку, при этом на него распространяются все те же правила, что и на сотрудников, работающих на стационарных рабочих местах (ст. 312.6).
  13. Что касается охраны труда, то в новом законе, как и ранее, говорится о том, что работодатель должен ознакомить удаленного сотрудника с правилами работы с оборудованием и средствами, расследовать несчастные случаи, предоставлять обязательное страхование от несчастных случае и профзаболеваний. Также уточняется, что остальные обязанности по охране труда на дистанционных работников не распространяются (ст. 312.7).
  14. Новый закон вводит дополнительное основание для увольнения удаленного сотрудника — если тот не выходит на связь в течение двух дней без уважительных причин. Также трудовой договор может быть расторгнут, если дистанционный работник переезжает в другую местность и не может выполнять должностные функции в нужном объеме. (ст. 312.8).
  15. Добавлена новая статья 312.9, которая имеет важное значение в условиях распространения коронавируса. Изменения позволяют работодателю по своей инициативе переводить персонал на удаленную работу в следующих случаях — природная или техногенная катастрофа, авария или несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия, а также в случаях, когда есть угроза жизни населению, а также на основании решения органа власти. Перевод носит временный характер до устранения указанных причин. Таким образом, эпидемия коронавируса является уважительным фактором для перевод сотрудников на удаленный труд без их согласия, но при этом нужно обеспечить всеми необходимыми средствами для работы на удаленке. При таком переводе трудовой договор не меняется, а работник переходит на дистанционный труд на основании принятого локального акта.
  16. Если нет возможности перевести на удаленку работника по инициативе работодателя (нет условий), а основания по ст. 312.9 для этого есть, то период прекращения работы оформляется простоем и оплачивается на основании ст. 157 ТК РФ — 2/3 оклада (тарифной ставки).

В целом, глава 49.1 Трудового кодекса РФ в новом изложении подробно регулирует взаимодействие работодателя и удаленного сотрудника. Закреплены законом те правила, которые до конца 2020 года применялись по умолчанию без законодательного основания.

https://www.youtube.com/watch?v=dji4CiA0BsQ

Было много спорных моментов, с принятием нового закона об удаленной вопросе количество подобных споров заметно сократится.

Наиболее важные изменения, касающиеся удаленки, это, конечно, понятие временного и периодического перевода, возможность работодателей отправить персонал работать из дома без их согласия, а также новое основание для увольнения, когда работник не выходит на связь по непонятным причинам.

Понятия временной и периодической удаленки

Ранее такие понятия в отношении удаленной работы не применялись. Новая ст. 312.1 ТК РФ закрепляет эти термины на законодательном уровне:

  • постоянная дистанционная работа — когда сотрудник выполняет обязанности удаленно длительное время;
  • временная — когда работник переводится на удаленку на срок до шести месяцев;
  • периодическая — когда совмещаются два варианта выполнения трудовых функций — удаленной и на стационарном рабочем месте.

Понятие временного перевода применяется в том случае, когда работодатель переводит сотрудника на работу удаленно без его согласия на основании ст. 312.9 ТК РФ, когда есть угроза жизни.

Перевод по инициативе работодателя без согласия работника

Новая ст. 312.9, добавленная законом об удаленной работе в ТК РФ, полностью посвящена возможности перевода сотрудников на удаленку без их согласия. Устанавливаются причины, когда это возможно. Главным образом, они связаны с возникновением угрозы здоровью и жизни человека.

Пандемия коронавируса также попадает в перечень причин, по которым человека можно перевести работать удаленно, не спрашивая его согласия.

В данном случае отказаться сотрудник не сможет. Перевод должен носить временный характер, то есть его срок не должен превышать полугода.

Все необходимые средства для труда из дома, оборудование, программное обеспечение должен предоставить работодатель, объяснить, как с этим работать. Если же работник применяет по договоренности свои средства, то работодатель обязан возместить расходы и выплатить компенсацию.

Важно еще и то, что перевод по инициативе работодателя оформляется значительно проще. Не нужно менять трудовой договор, составлять дополнительные соглашения к нему.

Достаточно подготовить локальный акт, где будут прописаны следующие моменты:

  • причина временного перевода, например, пандемия коронавируса;
  • перечень сотрудников, подлежащих переводу;
  • срок изменений, после его окончания работник вернется на прежнюю работу;
  • порядок обеспечения условий для работы;
  • порядок организации работы, режим труда и отдыха, порядок взаимодействия.

Всех работников, указанных в списке, нужно ознакомить под роспись с данным актом. Если в организации есть профсоюзный орган, то положения акта нужно согласовать с ним.

Если нет возможности такого временного перевода, нет соответствующих условий для организации удаленного труда, то оформляется простой с оплатой 2/3 оклада или тарифной ставки.

Новые основания для увольнения

Удаленного сотрудника, в соответствии с новым Законом №409-ФЗ, который принят 8 декабря 2020 года, можно уволить по тем основаниям, что уже содержатся в ТК РФ на сегодняшний момент.

Кроме того, появляется новое изменение, которое имеет важное значение, прежде всего, для работодателей. Уволить дистанционного работника можно в случае, если тот не выходит на связь два дня подряд без уважительных причин при условии, что работодатель пытается с ним связаться теми способами, что оговорены в локальных актах, коллективном договоре или соглашении об удаленке.

То есть теперь дистанционному персоналу нужно быть более внимательным, не пропадать надолго, чтобы не остаться без работы.

Еще одно основание связано с переездом человека в другую местность. Если из-за подобного переезда теряется возможность выполнять работу на прежних условиях, то трудовой договор также расторгается.

Читайте также:  Значение увольнения алиментщика с работы для получателя алиментов

Принудительный перевод, компенсация расходов и новые причины для увольнения

Екатерина Мирошкина

экономист

С 1 января 2021 года заработает новый закон об удаленной работе. Он вносит поправки в трудовой кодекс. Раньше там упоминалась дистанционная работа, но теперь стало больше конкретики по поводу командировок, компенсации расходов и обмена документами. А еще работников можно перевести на удаленку без их согласия и уволить спустя два рабочих дня молчания.

Вот что работникам и работодателям нужно знать об удаленной работе.

Удаленная работа бывает трех видов:

  1. постоянная — когда в течение всего срока действия трудового договора работник выполняет свои обязанности удаленно. То есть его изначально так оформили и он согласен работать не в офисе;
  2. временная — когда на удаленный режим работники переходят на какой-то непрерывный, но ограниченный срок, не более полугода;
  3. периодическая — это вариант временной удаленки с сочетанием дистанционного режима и работы на стационарном месте. Для него нет шестимесячного ограничения.

Раньше для этого нужно было заключить соответствующий трудовой договор — то есть подразумевалось согласие работника. С 2021 года сотрудников можно переводить на удаленку даже без их согласия.

Удаленная работа может быть оформлена тремя документами:

  1. трудовым договором;
  2. дополнительным соглашением к трудовому договору;
  3. локальным актом работодателя, например положением и правилами внутреннего распорядка.

Обмен документами. Работодатель и работник обмениваются документами в электронном виде. По письменному заявлению работника ему должны в течение трех дней отправить бумажные версии. Теперь это можно сделать не только по почте, но и курьером. Или лично вручить документы в офисе.

Свои документы для оформления работник тоже может прислать в электронном виде. Но если работодатель попросит, нужно представить заверенные нотариусом на бумаге.

СНИЛС. для удаленщиков есть особенность при оформлении СНИЛСа: при первом устройстве на работу уведомление о регистрации в ПФР нужно получать самостоятельно.

Электронная подпись. До 2021 года подходила только усиленная квалифицированная электронная подпись, но теперь процедура упрощена. Работодателю нужна усиленная квалифицированная подпись, работнику — усиленная квалифицированная или неквалифицированная, но только для обмена такими документами:

  1. Трудовыми договорами.
  2. Допсоглашениями.
  3. Договорами о материальной ответственности.
  4. Ученическими договорами.

Другие документы можно отправлять с другими видами электронной подписи или в той форме, о какой договорились, — хоть через корпоративный портал. В ответ на документ нужно отправлять подтверждение, что он получен.

С 2021 года переводить работников на удаленку можно принудительно — без их согласия. Вот в каких случаях это допустимо:

  1. Катастрофа природного или техногенного характера.
  2. Авария или несчастный случай на производстве.
  3. Пожар, наводнение, землетрясение, эпидемия.
  4. Любая угроза жизни или нормальным жизненным условиям.
  5. Решение органов власти.

В таких условиях удаленная работа длится столько, сколько и сами обстоятельства.

Для временного перевода на дистанционную работу нужно издать приказ и ознакомить с ним сотрудников. Вносить изменения в трудовой договор не придется.

Если удаленный работник заболел, есть два способа сообщить об этом работодателю:

  1. отправить оригинал листка нетрудоспособности заказным письмом;
  2. сообщить номер электронного листка нетрудоспособности.

Дальше работодатель все оформит как обычно.

Все необходимое для работы обязан предоставить работодатель: компьютер, принтер, нужные программы, наушники, антивирус.

Работник может использовать свое оборудование или взять его в аренду. Но тогда он имеет право на денежную компенсацию. Работнику должны и заплатить за использование оборудования, и возместить расходы. Например, если для работы используется личный ноутбук, работодатель оплачивает его использование, антивирус для него и доступ в интернет.

Если удаленный работник едет выполнять служебное поручение на другую территорию — не ту, где он обычно выполняет работу, — нужно применять правила, установленные для командировок. То есть возмещать расходы и сохранять средний заработок.

Для охраны труда дистанционных работников работодатель обязан:

  1. Ознакомить их с требованиями охраны труда при работе с предоставленным оборудованием.
  2. Расследовать и учитывать несчастные случаи на производстве и профзаболевания.
  3. Выполнять предписания по поводу трудовых прав.
  4. Платить страховые взносы в ФСС на травматизм.

Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте

Для удаленных работников такие же основания для увольнения, как и для обычных. Увольнять можно по их собственному желанию, за прогул или по соглашению сторон.

Но теперь появились и дополнительные причины для увольнения по инициативе работодателя:

  1. В период удаленной работы работник без уважительной причины не выходит на связь более 2 рабочих дней подряд. Если только таких допущений нет в трудовом договоре.
  2. Постоянный работник переехал и больше не может исполнять обязанности на прежних условиях. Например, за городом нет интернета.

Не любого работника можно перевести на удаленку. Кладовщик не может комплектовать товары из дома — ему нужно быть на складе. Грузчики, официанты и автослесари тоже не могут работать дистанционно. При наличии обстоятельств, которые делают выход на работу невозможным, нужно оплачивать таким работникам простой по независящим ни от кого причинам — в размере ⅔ ставки или оклада.

Главные вопросы о дистанционной работе

«Предложенные гарантии должны максимально защитить трудовые права работников и будут способствовать сохранению занятости.

Важно, что закон напрямую касается тех, кому сложно конкурировать на рынке труда, – людей с ограниченными возможностями, женщин с маленькими детьми, молодых людей, впервые устраивающихся на работу, граждан предпенсионного возраста», — отмечал Председатель ГД Вячеслав Володин. 

  • Удаленка и дистанционка — это одно и то же? 
  • Да, теперь в ТК РФ закреплено, что понятия «дистанционная работа» и «удаленная работа» — это синонимы.
  • Если я работаю то в офисе, то из дома — это не удаленка?
  • Дистанционная работа делится на три категории: дистанционная работа на постоянной основе; дистанционная работа на определенный период; дистанционная работа периодически.

В первом случае все понятно. Во втором случае время дистанционной работы ограничивается до шести месяцев. Зафиксировано, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того, как завершится временный период.

В третьем случае — работник может часть времени работать дистанционно, часть — стационарно. 

При периодической удаленке какие нормы закона действуют?

Когда человек работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда; когда работает стационарно – они на него не распространяются.

Если я на удаленке, как регулируется мой режим работы и отдыха?

Если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.

Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время — независимо от того, когда было взаимодействие.

Любое нарушение вашего «права на офлайн» будет расцениваться как сверхурочная работа, то есть может проходить только с письменного согласия работника и оплачиваться как сверхурочная работа.

А с отпуском что?

Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику, — не менее 28 рабочих дней ежегодно. На временного дистанционного работника будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

Меня временно переводят на дистанционку и говорят, что платить будут меньше. Так можно?

Если работник временно переводится на дистанционную работу и задачи, стоящие перед ним, остаются те же, заработная плата не может быть понижена.

За что могут уволить дистанционного работника?

Основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника общие, как и для других работников, однако есть особенности. Вместо понятия «прогул» как повода для увольнения предложено ввести «невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней».

Также возможно увольнение из‑за изменения работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора.

Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Таким образом, больше он свои задачи выполнять не может.

Важно: в этом случае это будет не увольнение работника за проступок, а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.

Могут ли принудительно перевести на дистанционную работу?

Труд является добровольным выбором человека в РФ. Поэтому о принудительном переводе на какой‑либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, ЧС и т.

 д. Наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления, а работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками.

А если нет возможности организовать удаленку?

В этом случае есть вариант простоя. «Мы определяем, что это простой не по вине сторон. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя.

Иной порядок — значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса.

Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса», — рассказал Первый заместитель руководителя фракции «Единая Россия» Андрей Исаев.

«Ситуация безвыходная — либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, например уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем», — пояснил Андрей Исаев.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *