Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

16.01.2021

ИП не является юридическим лицом, что делает сокращение штата работников ИП отличающимся от стандартной процедуры. Регламентированные по ТК РФ выплаты по сокращению в виде выходного закона для ИП не считаются обязательными. В данном случае многое будет зависеть от трудового договора и дополнительных соглашений.

Основная информация

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штатаВсе варианты расторжения трудовых взаимоотношений прописаны в трудовом законодательстве. Сокращение имеет несколько вариантов, в том числе штатный тип. Это значит, что работодатель сокращает ряд определенных должностей, а также сотрудников, если они занимают эти рабочие места.

Сокращение может иметь два варианта. Запланированное связано с оптимизацией производства или с модернизацией.

Вынужденный вариант уже может иметь много причин, в том числе дестабилизацию рынка и финансовые потери, которые приводят к необходимости сократить расход.

Стоит учесть, что причина является основание для приказа о сокращении, но сам порядок процесса изменяться не будет, так как он прописан в законодательстве.

Также к ИП, как и к юридическому лицу могут быть применены все меры наказания при несоблюдении прав сотрудников при сокращении. Любое нарушение может сделать возможным возврат сотрудника на его прежнее рабочее место.

Процедура

Процедура сокращения работников у ИП по штату имеет несколько особенностей. Желательно производить процесс сокращения полностью и в пошаговом варианте, так как это поможет избежать большинства ошибок.

Полный порядок сокращения штата у ИП:

  • после решения издается приказ, в котором перечислены все штатные должности, а также лица, которые на них числятся. Здесь же должен быть указан срок предполагаемого сокращения;
  • сотрудники получают уведомление о предстоящем увольнении, создаваемое в произвольной форме. Главным условием является простановка рабочим даты и подписи в момент получения;
  • предложение свободных вакансий при их наличии;
  • не менее, чем за две недели уведомляется центр занятости о грядущем сокращении. Также при необходимости требуется уведомить профсоюз, но это желательно сделать сразу после издания приказа о решении сокращения определенных лиц;
  • до момента сокращения должно быть разработано новое штатное расписание, которое не имеет сокращенных должностей. Это расписание вступает в силу не раньше двухмесячного периода, который отсчитывается от даты издания приказа о сокращении указанных штатных должностей;
  • при отказе от предложенных вакансий работодатель может провести досрочное сокращение сотрудников, если они согласны. Но стоит учесть, что компенсацию за неотработанный период они должны получить, если иное не предусмотрено дополнительным соглашением или трудовым договором;
  • в установленное время сотрудники, которые не получили новых вакансий сокращаются вместе со своими должностями.

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

По регламенту у сокращения штатов при наличии ИП, а не юридического лица есть несколько важных нюансов, которые потребуется знать, как работникам, так и работодателю. Особенности:

  • если обычное сокращение регламентировано большей частью законодательной базой, то ряд моментов по сокращению штатных единиц у ИП в первую очередь подчиняется дополнительному соглашению и трудовому договору;
  • если в соглашении или договоре указан срок уведомления при сокращении, то используется он, то есть в этот указанный срок потребуется уведомить сотрудника. Этот срок может быть как больше, так и меньше установленного законом (2 месяца при штатном сокращении);
  • все выплаты сотруднику должны быть сделаны в крайний рабочий день. Единственным исключением считается отсутствие выходного пособия. По регламенту ИП (как физическое лицо) выплачивает компенсацию за отпуск при необходимости, заработную плату за отработанный месяц и другие положенные средства, например, больничный или компенсацию за досрочное расторжение трудового договора. Выходное пособие может быть выплачено только в двух случаях. При наличии дополнительного соглашения или если это было прописано в трудовом договоре;
  • сокращение сезонных рабочих или срочников, то есть лиц, имеющих срочный трудовой договор, производится за неделю и три дня соответственно;
  • в трудовой проставляется запись о сокращении сотрудника по штатной необходимости, как и при стандартном варианте.

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штатаобразец записи в трудовой об увольнении по сокращению работника ИП

ИП стоит учитывать, что остальной регламент, в том числе по преимущественному праву и льготной невозможности быть сокращенным у различных категорий сотрудников действует.

По этой причине при сокращении штатных единиц требуется внимательно проверить штатное распределение на таких работников.

В противоположном случае возможно обжалование и штрафные санкции от трудового органа, а также от судебной инстанции.

Ошибки

Чаще всего у ИП возникает несколько ошибок, которые не соответствуют основному регламенту сокращения. Например, уведомить сотрудника необходимо, причем в указанный срок, то есть за два месяца.

Единственным исключением считается другой указанный срок, который был прописан при трудоустройстве лица в договоре.

Требуется помнить, что если срок оповещения не прописан, то процесс идет по стандартной системе.

Еще одной распространенной ошибкой является невыплата положенных средств. При увольнении идет полный расчет. Здесь исключением считается только выходное пособие, если не было письменной договоренности с сотрудником о ее выплате. Все остальные выплаты, в том числе компенсация за неотработанный отпуск или досрочное увольнение должны быть работником получены.

ИП должны понимать, что, несмотря на ряд послаблений в отношении них, они должны полностью руководствоваться основным регламентом сокращения. Те моменты, которые можно не выполнять, также прописаны в трудовом кодексе.

Сокращение штатных единиц ИП производится по стандартной процедуре, но в данном процессе есть ряд отличий от обычного плана, так как ИП считается физическим лицом. Выходное пособие выплачиваться таким работодателем не должно, если не было подписано дополнительных соглашений. Все остальные моменты полностью регулируются законодательством в полной мере, как и при стандартном сокращении штата.

Сокращение штата работников индивидуального предпринимателя Ссылка на основную публикацию Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

Сокращение штата у ИП: как правильно оформить в 2021

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

ИП проводят сокращения по той же процедуре, что и организации, но с учетом некоторых особенностей. В этой статье дадим инструкцию, как законно сократить штат именно предпринимателям.

Это может быть приказ о сокращении численности или сокращении штата.

Сокращение численности – это когда вы уменьшаете число одинаковых должностей. Например, у вас было 3 штатные единицы для должности «водитель», вы хотите оставить только одну.

Сокращение штата – это уменьшение количества должностей. Например, вы совсем убираете из штатного расписания должность уборщицы.

Имейте в виду, что по Трудовому кодексу некоторых сотрудников увольнять по сокращению нельзя. Это:

  • те, кто находится в отпуске или на больничном;
  • беременные женщины. В том числе женщины, которые узнали о своей беременности уже после того, как подписали уведомление о сокращении;
  • женщины с детьми до трех лет;
  • матери-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет;
  • те, кто воспитывает детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет без матери;
  • единственные кормильцы ребенка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребенка до трех лет, если в семье три и более малолетних детей;
  • несовершеннолетние, если нет согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Если вы сокращаете часть работников с одинаковыми должностями, а часть единиц с такой же должностью остается, то нужно оставить тех, кто имеет преимущественное право остаться.

По Трудовому кодексу преимущественное право есть у тех, кто имеет более высокую производительность и квалификацию (ч. 1 ст. 179).

Если производительность и квалификация одинаковые, то в первую очередь оставить нужно:

  • семейных работников, у которых есть два или более иждивенцев;
  • работников, у которых в семье больше никто не зарабатывает;
  • сотрудников, которые за время работы у вас получили трудовые увечья или профзаболевания;
  • инвалидов ВОВ и инвалидов боевых действий, героев СССР и РФ, кавалеров ордена Славы;
  • чернобыльцев и получивших облучение в ядерных испытаниях на Семипалатинском полигоне;
  • изобретателей;
  • работников, повышающих квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства;
  • бывших военнослужащих, если они поступили на работу впервые после военной службы.

Организации должны предупреждать сотрудников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца. Но на индивидуальных предпринимателей такое требование не распространяется. Поэтому ИП предупреждают сотрудников об увольнении в срок, прописанный в трудовом договоре, если такая обязанность в договоре предусмотрена.

Сотрудника нельзя сразу уволить. Если у вас есть вакантные должности, соответствующие квалификации сотрудника или нижестоящую должность с более низкой оплатой, вы обязаны их ему предложить. Для этого составьте предложение в письменной форме в двух экземплярах, один вручите под роспись сотруднику.

  • Если у вас нет подходящих вакантных должностей, тоже составьте письменное уведомление и вручите сотруднику под роспись.
  • Если вакантных должностей нет либо сотрудник от них отказался – можно его увольнять.
  • Уведомление о предстоящем сокращении предприниматели должны отправлять не менее, чем за 2 недели.

В нем нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. К уведомлению прикладывают подтверждающие документы: приказ о сокращении, новое штатное расписание, проекты приказов об увольнении.

  1. Если есть профсоюз, его тоже нужно уведомить.
  2. В связи с распространением коронавирусной инфекции работодателей обязали также сообщать об изменении численности на портале «Работа России».
  3. Им нужно выплатить остаток зарплаты и компенсацию за неиспользованный отпуск.

В отличие от организаций, предприниматели-работодатели не обязаны платить выходное пособие и сохранять средний заработок на период трудоустройства. Эти выплаты обязательны для ИП только в том случае, если они прямо прописаны в трудовом договоре с сотрудником.

В день увольнения нужно сделать в трудовой книжке запись об увольнении и выдать ее на руки сотруднику.

Если сотрудник уже отказался от бумажной трудовой, и вы уже выдали ему ее на руки, нужно предоставить ему сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р в бумажном или электронном виде.

Не забудьте не позднее следующего дня после увольнения подать в ПФР отчет СЗВ-ТД. В 2020 году его нужно было сдавать ежемесячно, но из-за ситуации с коронавирусом правила поменяли, и теперь при приемах и увольнениях отчет нужно сдавать сразу.

Получить бесплатный доступ

Читайте также:  Как быть, если сотрудник отгулял отпуск авансом и увольняется

Сокращения у ИП: можно ли не платить выходное пособие?

Процедура сокращения работников (штата) прописана в ТК РФ достаточно подробно. Но можно ли считать ее одинаковой для юрлиц и ИП? Об этом — в нашем материале.

ИП и юрлицо как работодатели — есть ли разница?

ТК РФ (ст. 20) относит к числу работодателей 2 группы лиц:

  • юридические (организации);
  • физические, среди которых выделяются 2 подгруппы: физлиц, зарегистрированных как ИП и не имеющих такой регистрации.

Несмотря на наличие общего определения, во многих положениях ТК РФ термин «работодатели» сопровождают комментарии о том, какой именно группы/подгруппы касаются или не касаются эти положения. Кроме того, в ТК РФ имеется отдельная глава 48, посвященная особенностям регулирования взаимоотношений работников и работодателей-физлиц.

Таким образом, вопросы применимости положений ТК РФ напрямую зависят от того, кем именно является работодатель. Не сделано в этом смысле исключение и для процедуры сокращения работников (штата).

ТК РФ о сокращении персонала

Проанализируем тексты статей ТК РФ, посвященных вопросам сокращения персонала, с позиции предназначенности для работодателя того или иного вида.

Статья ТК РФ Рассматриваемый в статье вопрос Работодатель
Юрлицо Физлицо ИП Физлицо не ИП
81 Возможность проведения сокращения персонала + +
82 Необходимость информирования профсоюзной организации о сокращении + +
178 Обязательность выплаты пособий (выходного и за период трудоустройства) в связи с сокращением +
179 Правила выбора работников, оставляемых на работе при сокращении персонала Не конкретизирован
180 Необходимость письменного предупреждения о сокращении и обязательность предложения другой имеющейся работы +
292 Установление особого срока для письменного предупреждения о сокращении при трудовом договоре, заключенном на срок до 2 месяцев Не конкретизирован
296 Установление особого срока для письменного предупреждения о сокращении работника, занятого на сезонных работах и особого размера выходного пособия +
318 Установление особой продолжительности периода выплаты пособий (выходного и за период трудоустройства) для работающих в районах Крайнего Севера и приравниваемых к ним +

Полученные данные свидетельствуют о том, что:

  • приведенным в ТК РФ правилам сокращения персонала обязаны следовать только юрлица;
  • работодатель-ИП может прибегать к увольнению по сокращению, но описанные в ТК РФ правила такого увольнения установлены не для него (исключение составляют обязанность проинформировать профсоюзную организацию и возможность воспользоваться правилами выбора работников, оставляемых на работе);
  • для работодателя-физлица, не являющегося ИП, возможности сокращения персонала ТК РФ не предусматривает.

Это значит, для ИП законодательно установленные правила сокращения численности (штата) отсутствуют.

По каким правилам проходит сокращение у ИП?

Несмотря на то, что для ИП процедура сокращения персонала законодательно не прописана, он может следовать определенным правилам, применяя в том числе и те, которые обязательны для юрлиц. Но ему придется эти правила закрепить документально. Документом, содержащим такие правила, станет трудовой договор с конкретным работником (ст. 307 ТК РФ).

Если же в тексте трудового соглашения отсутствует описание порядка действий при сокращении работников (штата), то у ИП не возникает обязанностей по:

  • выплате пособий (выходного и за период трудоустройства);
  • письменному информированию работника об увольнении в связи с сокращением;
  • предложению другой имеющейся работы;
  • соблюдению сроков предупреждения о предстоящем сокращении.

Таким образом, невключение в трудовой договор, заключаемый работодателем-ИП, условий, сопровождающих сокращение, делает законодательно обоснованной невыплату им выходного пособия в случае увольнения работника из-за сокращения.

Правомерность такой точки зрения подтверждают судебные решения, содержащиеся в:

  • Определении КС РФ от 20.03.2014 № 476-О;

Сокращение работника у ИП в 2021 году по ТК РФ

Развитие малого бизнеса укрепляет экономику страны, создает новые рабочие места. Индивидуальные предприниматели выступают нанимателями наряду с организациями покрупнее. В своем бизнесе они задействуют немалое количество трудящихся. Но предпринимательство – рискованное занятие. Поэтому нередко ИП вынужден сокращать количество персонала. Об особенностях этого процесса описано ниже.

Законные мотивации сокращения в ИП

В ТК содержится перечень возможных оснований для того, чтобы разорвать трудовые отношения с трудящимся. Одно из них – сокращение работников ИП (п. 2 Ст. 81 ТК).

Подобная мера бывает:

  1. Запланированной и связанной с модернизацией процесса производства и его автоматизацией.
  2. Вынужденной. Причин немало: изменение ситуации на рынке, снижение спроса на продукцию, необходимость уменьшить расходы.

Но независимо от факторов, которые повлияли на решение ИП уволить своих работников, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку. Нельзя проигнорировать ни одного предусмотренного законом документа.

ИП необходимо обратить внимание на то, что Ст. 81 содержит такие разновидности оснований для увольнения. Его можно провести путем сокращения:

Когда использовать первый путь, то следует уменьшать число сотрудников, занимающих определенные рабочие места (должности).

Если же приступить к сокращению штата, то нужно устранить именно должности. Тогда придется сократить работников, которые их занимают.

статью ⇒ Сокращение должностей в штатном расписании .

Важно! В обоих ситуациях штатное расписание подлежит корректировке.

Пример. ИП сокращает численность электриков из шести до трех человек. В штатном расписании (ШР) такая должность, как «электрик» остается, но численность единиц составит не 6, как было ранее, а 3.

У этого же ИП из ШР убирается должность маркетолога. Это означает, что происходит сокращение штата.

Этапы сокращения работников ИП

Подобный процесс проходит в определенной последовательности:

Этап Описание Пояснение
1. ИП решается на сокращение персонала Фиксируется решение приказом. В нем перечисляются сокращаемые должности, ФИО работников, их занимающих, сроки предстоящего разрыва трудового соглашения. Подписывает документ непосредственно предприниматель
2. ИП вручает увольняемым уведомление о сокращении Составляется в форме произвольной. Сотруднику следует обязательно расписаться на документе, поставить дату. Тем самым он показывает, что вовремя получил информацию о своем сокращении
3. ИП предлагает сотруднику занять иную вакансию Это возможно, если у ИП действительно есть свободные рабочие места
4. ИП информирует письменно органы службы занятости о запланированном сокращении ИП делает это не позже чем за 2 недели до фактической даты увольнения
5. Разрабатывается новое штатное расписание Оно вступит в действие не ранее, чем через 2 месяца после приказа о сокращении

Приказ на сокращение

Приказ штатное расписание

Важно! ИП разумнее следовать описанным этапам и не нарушать ТК.

Сроки вручения сотруднику уведомления об увольнении

Документ, информирующий о сокращении, направляется трудящемуся в такие сроки:

  • в стандартном случае – за 2 месяца до увольнения (Ст. 180 ч. 2 ТК);
  • тем, кто нанялся на сезонные работы – минимум за 7 календарных дней (Ст. 296 ч. 2 ТК);
  • заключившим трудовое соглашение на период до 2 месяцев – за 3 дня (учитываются все без исключения календарные).

Когда сотрудник получит сведения о предстоящем сокращении, он может не дожидаться позволенного срока, а уволиться досрочно. Но при этом ему обязательно следует составить письменное заявление.

Важно! Указанные сроки действуют тогда, когда иные не прописаны в заключенном с работодателем – физлицом, трудовом соглашении (Ст. 307 ТК).

Особенности процедуры сокращения в ИП

Разрыв трудовых отношений с работниками ИП ничем не отличается от процедуры, описанной в Ст. 84.1 ТК:

№ п/п Что происходит Комментарий
1. ИП пишет приказ об увольнении по сокращению Документ издается через 2 месяца после вручения сотруднику уведомления. Если трудовым договором предусмотрен срок иной, ИП берет во внимание именно его
2. Составляется записка-расчет Это выполняет бухгалтер ИП или он сам, если имеет на то полномочия
3. Заполняется трудовая Важно все формулировки и обоснования написать так, как в ТК
4. Выдача трудовой сотруднику.
Полный денежный расчет
Выполняется в день увольнения

Сотрудники с преимущественным правом остаться на работе

На трудящихся ИП требования ТК действуют полностью. Предпринимателю важно определиться, есть ли на его предприятии трудящиеся, наделенные преимущественным правом не быть уволенными. Подобный иммунитет (при условии идентичной квалификации и эффективности) принадлежит трудящимся (Ст. 178 ТК):

  • содержащим двоих и больше иждивенцев;
  • в семье которых отсутствуют те, у кого имеется официальный доход;
  • получившим травму на производстве этого ИП или профзаболевание;
  • ставших инвалидами, защищая страну во время боевых действий.

В колдоговоре могут содержаться и дополнительные категории сотрудников.

Бизнесмену очень важно учитывать, что запрещено сокращать (Ст. 261 ч. 4 ТК):

  • женщин, вынашивающих ребенка;
  • сотрудниц, малышу которых меньше 3 лет;
  • одиноких матерей, на руках у которых ребенок до 14 лет или до 18, если тот получил инвалидность.

Важно! Для соблюдения законодательных норм ИП не помешает создать специальную комиссию, которая внимательно изучит все кандидатуры, представленные для сокращения, и предложит список сотрудников.

статью ⇒ «Акт об отказе подписи уведомления о сокращении штата работников«.

Денежные выплаты при сокращении

Сокращенному сотруднику ИП обязан выплатить:

  • заработанные средства;
  • компенсацию за отпуск, вовремя не использованный.

Средства выдаются сотруднику не позже дня увольнения. Когда же тот отсутствует по уважительной причине, подтвержденной документально, причитающиеся ему денежные суммы выплачиваются в день озвучивания работником требований о расчете.

Если ИП поступит иначе и откажется выдать денежные средства вовремя, ему грозит штраф.

Несколько вопросов и ответов

Вопрос 1. Работника ИП оповестили о предстоящем увольнении по сокращению штатов за 3 недели до события. Такое действие предпринимателя правомерно?

Читайте также:  Удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении, проводки в 1с

Ответ. Действие ИП правомерно тогда, когда этот срок зафиксирован в заключенном с трудящимся трудовом соглашении. Если же указанный пункт в документе отсутствует, уведомление должно быть направлено не позже, чем за 2 месяца до увольнения.

Вопрос 2. Существуют ли ситуации, когда ИП имеет полное право безнаказанно не уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении либо об увольнении?

Ответ. Такое вполне допустимо, если:

  • хоздеятельность ИП прекращена в судебном порядке. Тогда трудовые соглашения с персоналом расторгаются после вступления в силу решения суда. Уведомление становится излишним.
  • ИП не желает работать дальше, поэтому не продлевает лицензию на свою деятельность.

Вопрос к эксперту

Сотрудника ИП уволили по сокращению. Ему не выплатили ничего, кроме заработка и компенсации за отпуск. Почему ему не выдали выходное пособие, и что будет с последующими выплатами за 2-3 мес.?

Ответ. В ИП выплата выходного пособия и прочих компенсационных сумм уволенному по сокращению штатов сотруднику является обязательной тогда, когда это записано в трудовом договоре. Если же в документе отсутствует подобный пункт, выплаты не производятся. Это подтверждается судебной практикой.

Юрисконсульт Павлова К. Л.

Ошибки при сокращении персонала ИП

Процесс увольнения сотрудников ИП несложен, и соблюсти все его этапы реально. Но часто предпринимателю не удается избежать ошибок. Наиболее распространенные из них содержатся в таблице:

№ п/п Ошибка
1. ИП не вручил под расписку сотруднику уведомление об увольнении
2. ИП не скорректировал штатное расписание, оставив в нем должность, которую сам же сократил

Важно! Наличие подобных ошибок делает ИП уязвимым. Его решение можно оспорить, и бизнесмен потеряет значительные средства.

Когда ИП нарушает процедуру увольнения по сокращению, сотрудник вправе обжаловать его решения. В первую очередь следует обратиться в трудовую инспекцию. Скорее всего, будет назначена проверка ИП.

Когда работника уволили незаконно, ему стоит попытаться восстановиться, обратившись в суд. При вынесении решения в его пользу, ИП должен компенсировать сотруднику время вынужденного прогула.

Не исключено, что суд обяжет его также выплатить сумму морального ущерба.

Увольнение при сокращении у ИП в 2021 году

Индивидуальный предприниматель является таким же полноценным  участником рынка труда, что и юридические лица. Они могут нанимать работников и увольнять их, в том числе по сокращению. Как происходит этот процесс и есть ли свои нюансы, рассмотрим ниже.

Общие вопросы увольнения сотрудников ИП по сокращению

Любой вид увольнения регламентируется Трудовым кодексом. Сокращение сотрудников регулирует пункт 2 статьи 81 ТК РФ. В настоящее время пункт применяется в соответствии с законом №90-ФЗ от 30.06.2006 года.

Нужно отметить, что сокращение численности и сокращение штата – это разные вещи.

Сокращение численности представляет собой уменьшение числа работников по отдельно взятой должности, а сокращение штата – это  ликвидация конкретной должности и исключение ее из штатного расписания.

ВАЖНО! При сокращении штата количество работников может остаться прежним за счет создания новых должностей

Сокращение проводится безоговорочно, если:

  • У работника нет преимуществ перед другими сотрудниками
  • Если работодатель не располагает рабочими местами, которые может предложить сокращаемому сотруднику
  • Если работник отказывается от предложенных ему должностей
  • Если при прочих условиях соблюдены сроки предупреждения сотрудника о предстоящем сокращении

При проведении сокращения у предпринимателя все гарантии для сотрудников, а также положенные компенсации регулируются трудовым или коллективным договором. Статья 180 ТК РФ регулирует отношения в этой сфере только для организаций.

Нюансы проведения сокращения у предпринимателя

При увольнении сотрудников в порядке сокращения нужно учитывать некоторые нюансы:

  1. Самым важным отличием сокращения у предпринимателя является то, что, опираясь на Трудовой кодекс, сокращение проводится на условиях, прописанных в договорах с работниками
  2. Согласно статье 180 ТК РФ, общий срок, за который нужно уведомить сотрудника о сокращении, составляет 2 месяца. Предприниматель также может придерживаться этого срока, а может согласовать с работником и прописать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему другой срок
  3. По общему правилу все выплаты, причитающиеся работнику, осуществляются в последний рабочий день. При этом выходное пособие выплачивается не всегда, а только если оно предусмотрено в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему
  4. Если сокращению подлежит работник, привлеченный к сезонным работам, то его следует уведомить о сокращении за неделю. Те, с кем заключен договор сроком до 2 месяцев, предупреждаются за 3 дня
  5. Запись в трудовой книжке о сокращении вносится стандартно, также как и при сокращении в организации

Алгоритм действий при увольнении работников по сокращению

Сокращение сотрудников ИП проводится в соответствии с четким алгоритмом.

Мероприятие Пояснение
Принятие решения о сокращении Предприниматель принимает решение о необходимости сокращения и закрепляет его своим приказом. Здесь же определяется какие сотрудники или должности попадают под сокращение. Устанавливается дата предстоящего сокращения
Уведомление работников Для того, чтобы работники были в курсе предстоящих событий, им в письменной форме выдаются уведомления. Работник знакомится с ним, ставит свою подпись и дату получения
Предложение других вакансий В соответствии со статьей 81 ТК РФ, предприниматель должен предложить работникам, попадающим под сокращение, все имеющиеся вакансии
Утверждение нового штатного расписания До даты сокращения разрабатывается и утверждается новое штатное расписание. Оно начинает действовать через 2 месяца после издания приказа о сокращении

Стоит также отметить, что по обоюдному согласию сторон возможно проведение сокращения досрочно. При этом за неотработанное время необходимо выплатить работнику компенсацию.

Приведем пример записи в трудовой книжке при увольнении по сокращению. Предположим, что увольнение по сокращению штата проводится 16 августа 2021 года.

В трудовой книжке в графе №1 ставим порядковый номер записи. В графе №2 проставляем 16.08.2021. В графе №3 делаем запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ». В графу №4 проставляем номер и дату приказа об увольнении.

Уведомление об увольнении: порядок вручения работнику

Для того чтобы работник знал о предстоящем сокращении, работодатель обязан выдать ему уведомление. В большинстве случаев это происходит в соответствии со статьей 180 ТК РФ, за 2 месяца.

Сезонные работники, в соответствии с частью 2 статьи 296 ТК РФ, уведомляются за неделю, а те, кто работает определенный срок, не превышающий 2 месяцев, уведомляются за 3 календарных дня.

В трудовом договоре могут быть прописаны и другие сроки, в соответствии со статьей 307 ТК РФ. Кроме того, есть кассационное определение судебной коллегии ВС Республики Карелия №33-1404-2010 от 18.05.

2010 года, в котором говорится о том, что если в трудовом договоре не прописаны условия сокращения, предприниматель не обязан предупреждать о сокращении за 2 месяца и компенсации выплачивать тоже не обязан.

Однако во избежание лишних споров с контролирующими органами, лучше следовать правилам, установленным в Трудовом кодексе.

Уведомление не имеет строго установленной формы, нет к нему и каких – то специфических требований.

Уведомление обязательно подписывается со стороны работодателя. Сам сотрудник ставит свою подпись и дату получения документа.

Выплаты, положенные при увольнении по сокращению

Все положенные выплаты работник должен получить в день увольнения (последний трудовой день).

Возможна ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в этот день, а выплаты осуществляются через кассу. В таком случае предприниматель обязан выплатить деньги по первому требованию бывшего сотрудника.

В день увольнения работник получает:

  • Всю сумму причитающегося заработка за месяц
  • Сумму пособия по больничному листу, если такой случай имел место
  • Компенсация отпуска, который не был использован, при наличии такого обстоятельства
  • Если в трудовом договоре предусмотрена выплата компенсаций, то все они должны быть выданы сотруднику при увольнении

Льготные категории работников при процедуре сокращения

Есть определенные категории работников, которые при сокращении имеют преимущественное право остаться на своем рабочем месте.

  • В первую очередь преимущество касается высококлассных специалистов с богатым опытом работы
  • Если на попечении у работника есть иждивенец, то такой сотрудник также имеет преимущество
  • Преимущественным правом остаться работать есть у инвалидов и тех, кто получил травму, работая у данного предпринимателя

Есть три категории работников, которых уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. К ним относятся:

  1. Беременные
  2. Мамы, детям которых не исполнилось 3 лет
  3. Матери – одиночки с детьми до 14 лет или с инвалидами до 18 лет

Кроме того, стоит помнить, что до выхода сотрудника из отпуска или с больничного листа сократить его нельзя.

Ошибки и вопросы по теме

Вопрос 1

Нужно ли уведомлять службу занятости о предстоящем сокращении работников?

На законодательном уровне предусмотрено оповещение центра занятости о предстоящем сокращении. Делать это должны как организации, так и индивидуальные предприниматели. Для ИП установлен срок оповещения не позднее, чем за 2 недели до наступления события.

Вопрос 2

Каким образом определяются сотрудники, подлежащие сокращению?

Для того чтобы не нарушить установленные нормы в этом вопросе и не ошибиться в кандидатах на увольнение, предприниматель может создать специальную комиссию, которая рассмотрит каждого работника и в итоге определит круг кандидатов на сокращение. При этом комиссия будет опираться на список тех, кто не подлежит сокращению или становится кандидатом на увольнение в последнюю очередь.

Ошибка

Предприниматель провел сокращение штата, однако «забыл» изменить штатное расписание и убрать из него сокращенную должность. Это является часто распространенной ошибкой.

Сотрудник может обратиться за защитой своих интересов в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку в отношении предпринимателя.

Сокращение в этом случае может быть признано незаконным со всеми вытекающими из этого последствиями.

Читайте также:  Образец расписки в получении на руки трудовой книжки при увольнении

Сокращение работников предпринимателя не самое распространенной явление, однако встречается не так редко. Увольнение по сокращению в этом случае имеет некоторые нюансы, которые нужно обязательно учесть при проведении процедуры.

Увольнение такого рода проводится в соответствии с Трудовым кодексом, но большая часть условий закрепляется непосредственно в трудовом договоре с работником. Поэтому, чтобы в дальнейшем не возникало разногласий, нужно тщательно подходить к составлению договора.

При соблюдении всех установленных норм проблем с сокращением сотрудников не возникнет.

Обязан ли ИП выплатить выходное пособие в связи прекращения деятельности или сокращения штата? | Yonsel.ru — правовой сайт

Разберемся с ситуацией, в которой часто возникает путаница.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А существует ли такая обязанность у индивидуального предпринимателя? Обязан ли индивидуальный предприниматель выплатить выходное пособие в случае прекращения своей деятельности или сокращения штата? 

Что говорит судебная практика, обязан ли ИП выплачивать работникам выходное пособие в связи с прекращением деятельности или сокращением штата сотрудников?

Обратимся к Обзору судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017.

Пункт 9 говорит, что выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя — индивидуального предпринимателя действующее законодательство не предусматривает.

 Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Некая Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине. Р. заключила трудовой договор от 1 января 2012 г.

, предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. 31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя. 9 сентября 2015 г. Ф.

снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд руководствовался положениями ст. 20, 22, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст.

307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф.

как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено.

При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, к категории которых относится Ф.

, имеет установленные главой 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусматривает ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Как обосновал Верховный Суд позицию, что у ИП отсутствует обязанность по выплате выходного пособия

Согласно части первой статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу части второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

  • По смыслу части пятой статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации к работодателям — физическим лицам относятся, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.
  • Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
  • Трудовой договор работодатель может расторгнуть в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).
  • Глава 27 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.
  • Статьи 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.
  • Раздел XII ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей — физических лиц (глава 48 Трудового кодекса Российской Федерации), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (глава 50 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 318 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений части первой 1 статьи 178 и статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предполагается только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

Различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций

По смыслу части второй статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части второй статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс РФ установил различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации закон гарантирует (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предоставляется.

  1. Прекращение трудового договора для этой категории работников регулирует специальная норма — статья 307 ТК РФ, содержащая отличное от установленного частью первой статьи 178 ТК РФ правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.
  2. Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально оговаривались в трудовом договоре с работником.
  3. Аналогичные правовое регулирование отражает ТК РФ в отношении гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации в части предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) и сроков уведомления о предстоящем увольнении (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — организаций, и статья 307 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей).

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *